Anticípate

Tengo un compañero que me dice bastantes veces, “Jose, ahora os entiendo a Ricardo y a ti lo que decíais hace varios años”.

Es curioso, pero bastantes veces me ha ocurrido, no me entendían… Y a mí me resultaba muy difícil explicarlo, porque el paradigma no había cambiado. Y debido a eso, no he conseguido sacar el rédito que debía, simplemente había alguno que me decía, baja a tierra… Ya, es que no te enteras de lo que te estoy contando…… como el chiste del avión que cae en picado y le pregunta el sobrecargo al piloto, “capitán ¿tomaremos tierra?…. El capitán le responde, “no te preocupes que de tierras te vas a hartar”

Ahora me pasa con algo parecido y es explicar un modelo de relación en el B2B, pero eso lo dejaré para otro momento…

Ahora, os dejo un ejemplo con un enlace de un post  que publiqué en  07/2015, entonces hablaba de modelos de estructura organizacional totalmente agile. Las cosas, efectivamente, han cambiado…

https://josemariasanchezlopez.com/2015/07/14/innovacion-organizacional-en-banca-como-estructurar-el-staff-con-metodologias-agiles/

Pregúntate para saber dónde están y dónde deberían estar.

¿Cuáles son los problemas que están teniendo?. ¿ A qué nuevas situaciones se van a enfrentar?

Cuando trabajamos sobre nuestros empleados estas dos preguntas son las grandes.

Pero tenemos un hándicap, sobre la primera puedes obtener todas las respuestas de un modo interno, consultas directas, focus groups, encuestas, etc….

Pero ay amigo…. ¿De dónde saco las respuestas para la segunda?. Las respuestas las tienes que dar tu como gerente de tu empresa, departamento, unidad, etc…. Para ello puedes contratar consultoras, expertos, y verdaderamente mejoran mucho los tiempos, ya que ya tienen respuestas para ciertas preguntas que te vas a hacer en el proceso. Pero creo que lo primero que se ha de hacer es mirar hacia dentro y proyectar como quieres que esté posicionada tu empresa en el horizonte temporal que estimes y si esa proyección se corresponde con el posicionamiento de tus empleados.

Un gran dilema es, ¿empiezo por lo que necesitan ahora mis empleados?, que es la respuesta a la primera pregunta ¿o me voy a posicionarlos para la segunda pregunta?. Para mí no hay duda, son ambas pero dando preferencia a la segunda, dependerá de la velocidad de adaptación y aquí tu posición liderando el equipo es fundamental.

A partir de este trabajo, estableceras metas, hitos, alcances cortos, sprints, etc…, Pero eso solo es metodología, lo importante es hacerte las dos primeras preguntas.

Un abrazo.

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Cambia la empresa, mejora de profesionales

agil= comunicación= personas

 

 

 

 

 

 

 

Todo en la vida es comunicación, todo es social, los mayores cambios producidos por la tecnología llegan a la base de lo social y del intercambio, intercambio de ideas, intercambios de pareceres, intercambio de información, intercambio de productos, intercambio de experiencias, etc…

En los modelos empresariales dinámicos y gestionados como organizaciones ágiles, los ecosistemas de información mutan, cada proyecto que se realiza se gestiona por personas distintas, en los que su rol es puntual para ese proyecto y en los que la aportación de valor de cada uno es esencial.

En esta metodología, una de las bases es que se respeta y se solicita expresamente la opinión de cada uno de los participantes, haciendo que los posicionamientos se expresen de forma fluida, carentes de prejuicios y eliminando el posible miedo de una persona a dar su opinión.

El profesional se siente libre,  en un espacio determinado en tiempo y forma, un espacio que será valorado a posteriori en función de su aportación individual en el grupo y de los resultados del proyecto.

Como ya habrán podido pensar, hay muchas diferencias con el estilo de relación jerárquico que actualmente existen en algunas organizaciones. En el estilo jerárquico las comunicaciones suelen ser verticales, raramente solicitan feedback y suelen generar pocas discusiones, ya que hay veces que se confunde la discusión de un hecho concreto, a un enfrentamiento directo con el que ostenta el cargo superior.

Mientras que en la organización ágil las personas colaboran, en las estructuras jerárquicas las personas suelen “obedecer”, se valora más el “yes men” que la persona que puede dudar de la solución y proponer otras nuevas.

Lo bueno es que la situación va cambiando de forma y modo, la evolución y el cambio es cada día más rápido y se inclina hacia las organizaciones más planas, con “colaboradores” en lugar de “empleados”.

Ahora toca cambiar y realizar los movimientos y proyectos oportunos en los departamentos de organización y personas, para que esta nueva visión organizativa vaya impregnando la empresa.

¿Cómo es la mejor forma de gestionar este cambio?. Hay que crear un equipo, conformado por distintas partes de la organización, con roles concretos para este proyecto, aceptando la pluralidad de las opiniones, con positividad frente a los cambios, con fechas de inicio y fin.

En resumen, es muy sencillo realizar este cambio, solo hay que montar la primera estructura ágil en la empresa.

Una vez montada, el propio sistema dará lugar a nuevas ideas, los colaboradores más implicados serán los que hagan de efecto llamada y deben ser recompensados por esto.

Ya he comentado que todo es social. Una vez que el resto de la sociedad, conformada por los colaboradores de toda la empresa, vea que este es el nuevo modelo a seguir en la compañía, se hará extensivo, consiguiendo la aportación de la mayoría de la organización.

Es en este momento y de manera dinámica, donde el Área de Personas tiene una oportunidad única de resaltar a las personas que han aportado nuevo valor a la organización, y crear los planes de carrera y desarrollo específicos para cada perfil.

Un abrazo y hasta el próximo post.

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SALARIO INNOVADOR, PERSONAS COMPROMETIDAS

SALARIO INNOVADOR COLABORADOR COMPROMETIDO

La empresas necesitan de empleados comprometidos, que generen  ideas innovadoras, que vivan la empresa como algo propio y que aporten y …….
¿Para qué? Cumplo mis funciones muy bien, ¿Para qué hacer más?

Para que la empresa te sobreviva, para cumplir con tu obligación y para crear algo mejor de lo que te encontraste.

Ahora bien, ¿Cómo conseguir que ese espíritu se cree en toda la compañía?.

Cambiar el modelo organizativo y retributivo de toda la compañía. Convertir el modelo retributivo por funciones en un modelo retributivo por aportación a la compañía.

Pongamos un ejemplo:

Pablo es Director técnico de una planta fabril en Zaragoza y tiene otra compañera, llamada Marta, que es la Directora técnica de otra planta fabril que la empresa tiene, por ejemplo, en Murcia. Ambos dos tienen la misma función, con sus competencias bien descritas y con sus objetivos anuales.

Bien, veamos como ejercen su rol en la empresa:

Pablo hace un trabajo perfecto como Director técnico, cumple sus funciones y sus objetivos al máximo nivel.

Marta al igual que Pablo, cumple sus objetivos, no al máximo nivel pero si a un nivel muy elevado y satisfactorio. Además, Marta apoya al departamento de Personas a detectar nuevo talento, realiza tutorías, apoya al área de organización y propone nuevas formas de negocio. Y no ocurre solo con Marta, el equipo de Marta, al ver su ejemplo, trabaja de la misma forma.

¿Qué le puede pasar a Marta en una empresa española a día de hoy?. ¿Cuáles pueden ser los desarrollos de carrera de Pablo y Marta?.

  1. Si el salario variable va en función exclusiva de los resultados obtenidos, como Directores técnicos, Pablo tendrá mejor retribución que Marta.

  2. Marta, sin embargo, apuesta porque su actuación le sirva para escalar a un puesto superior. ¿Pero qué ocurre si nunca existe ese puesto porque no existe, o porque está ocupado por una persona de la misma edad y valía?. Marta nunca tendrá recompensa por su esfuerzo y compromiso, nunca.

  3. Es probable que el inmediato superior de Pablo y Marta no conozca el compromiso de Marta, con lo cual y expuesto a sus resultados, Pablo esté mejor posicionado que Marta.

¿Qué le puede pasar a la relación de Marta y su compañía?. Marta puede llegar a desmotivarse, dejará de aportar con la misma intensidad y la pérdida será irremediable para su empresa.

En España se cree en el “buenismo” del colaborador y en su voluntariedad, y nada más lejos de la realidad, las personas son profesionales que deben de ingresar por lo que generan.

Ante esto, se pueden dar soluciones, la empresa ha de avivar el espíritu innovador y el compromiso, hay que conseguir que todos los empleados se comporten más como Marta en el ejemplo anterior, que además de dar buenos resultados generan muchos más beneficios para la empresa.

Aquí es donde un buen ejercicio de metodología ágil y retribución se deben complementar. Además, incluso podemos romper el concepto exclusivo de interim como algo externo, propongo un modelo ágil y de “interim interno”.

Los puntos principales del modelo ágil e “interim interno” son:

  • Un modelo en el que se recoja cada una de las actividades y proyectos que se ejecutan en la empresa.

  • Donde aparezcan todas las personas que componen cada proyecto y la evaluación del desempeño individual en ese proyecto.

  • En el que se puedan lanzar proyectos directamente por los empleados. Estos empleados puedan solicitar la incorporación como proyecto de la empresa y se incluya en los seguimientos oficiales.

  • En el que se siga el rendimiento económico del proyecto lanzado.

  • En el que las personas de la organización puedan optar a formar parte de los proyectos, mediante una comunicación transparente para toda la organización.

  • El colaborador se tendrá que formar continuamente, estar actualizado, formándose fuera de la organización y demostrar su capacidad para poder contribuir a un proyecto. Así la plantilla estará cada vez más formada y con mejor empleabilidad.

     

    A nivel retributivo hay que combinar cuatro aspectos:

  1. Cumplimiento de los objetivos globales de la empresa.

  2. Cumplimiento de los objetivos concretos de la función desempeñada por la persona.

  3. Valoración cualitativa 360 º en caso de directivos o 180 º en caso de personas sin equipo.

  4. Por último y como un “upgrade” o bonus adicional y separado de los anteriores, remunerar los proyectos en los que el colaborador ha participado, discriminando su función en cada proyecto y la rentabilidad del mismo para la empresa.

No hay dos desempeños iguales para una misma función, hay que discriminar la aportación del empleado en su función y además, hay que discriminar positivamente la aportación del empleado para su compañía en otros proyectos.

Resumiendo:

Premiando la actitud creativa y cooperativa se incita a llegar a nuevos límites, con equipos felices y comprometidos. Llegando a nuevos límites, te diferencias de la competencia por excelencia. A la búsqueda de la excelencia contínua, se une la pasión de las personas.

Un equipo comprometido, feliz, excelente y apasionado es imbatible.

Creo que este post ya es suficientemente extenso…..Seguiremos avanzando en esta línea en próximos post….

¿Competente o Incompetente? Mejor las dos a la vez

¿incompetente y competente?

¡¡¡ De vueltas de vacaciones, y ya andamos por aquí pensando en como mejorar !!!.

¿Cuál es el mejor estado del profesional para la mejora?. Aquel en el que se da cuenta que es conscientemente incompetente o no…. Te voy a sorprender…

Te plantearás, pero Jose, si yo soy Inconscientemente competente, llevo 5 años haciendo esto o incluso toda mi vida y siempre me han dicho que soy muy bueno, mis jefes, mis clientes… ¿Cómo me dices eso?. Lee, lee hasta el final.

Según la teoría del aprendizaje, cuatro son los estadios en los que se puede encontrar una persona. Se suele utilizar el ejemplo de la persona que está aprendiendo a conducir, yo lo voy a cambiar por el toreo. No te enfades si no te gustan los toros, es solo un punto de vista (aunque a mi me gustan, si tienes una entrada, avísame)

  1. Inconscientemente Incompetente. ( No tengo ni idea de que no tengo ni idea ). Es como el que critica a un torero porque ha toreado de salón, ponte delante del morlaco chaval…

  2. Conscientemente Incompetente ( Sé que no tengo ni idea ). Es decir, yo con el ejemplo del toro, no me pongo delante de unos pitones porque duro 1 segundo.

  3. Conscientemente Competente ( Sé que sé hacerlo ). Por ejemplo un novillero.

  4. Inconscientemente Competente ( No me doy cuenta de que lo hago, pero lo sé hacer). Un maestro en una capea.

Pues dentro de estas posibilidades y en un mundo como el que nos encontramos, es necesario que te sientas en el nivel 2 o 4, que son aquellos niveles dinámicos, que proponen cambios y que  hacen que el profesional busque nuevos horizontes.

Ahora bien, en tiempos pasados es posible que te encontraras en un solo nivel pero en nuestra época, época del conocimiento, el mejor lugar en el que se puede encontrar una profesional es en el 2 y en el 4. Si, lee de nuevo, en el 2 y en el 4, no en el 2 o en el 4.

Hoy en día un profesional está en los dos niveles a la vez, como en teoría de mecánica cuántica, podemos observar la teoría del gato de Schrödinger. (Al final tienes disponible un vídeo donde explica la teoría).

Por Dios, ¿un gato ahora?. Te voy a explicar por qué puede estar un profesional en los dos niveles:

Imaginemos a un profesional de banca, que piensa que es inconscientemente competente, que hace su labor de una forma eficiente, con calidad, con honestidad, pensando en el cliente, conoce los productos y los utiliza sin tener que detenerse a pensar sobre cuál es el mejor para el cliente con perfil A, para el de perfil B, etc…

Este profesional se encuentra claramente en el nivel 4, y le permite crecer en sus acciones de forma exponencial. Ahora bien, para poder crecer de verdad tiene que pensar día a día que en un momento puede pasar a encontrarse en el nivel 1.

Si tiene esto en mente, puede así cambiar al nivel 2 y 4 a la vez. ¿Cómo es posible?.

En el mundo global y de conocimiento que nos encontramos, mientras que este profesional puede estar en París ejerciendo perfectamente su profesión, puede haber otra persona en la otra esquina del mundo que esté cambiando el paradigma de la banca. Conviven en el mismo momento, haciendo que este profesional sea Inconscientemente Incompetente.

Por lo que para que tu desarrollo realmente se produzca y te invite a movilizarte en nuevas aventuras de conocimiento, has de posicionarte en el 2 y en el 4, ser a la vez Inconscientemente Competente por tu experiencia en la profesión y sentirte Conscientemente Incompetente por los cambios continuos que se producen a tu alrededor y de los cuales tienes que estar preparado.

Tienes que estar movilizándote continuamente, para poder ser un profesional más aprovechable, más empleable y que ofrezca mejores resultados, con las competencias propias del nuevo paradigma que se ha creado.

Así que, ya sabes, espabila y al lío.

Un abrazo.

Y ahora, el video del gato de Schrödinger:

 

Esta opinión no representa en ningún modo la opinión de la empresa/s para la/s que presto servicio. Es, exclusivamente, una opinión personal.

 

 

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INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL EN BANCA, COMO ESTRUCTURAR EL STAFF CON METODOLOGÍAS ÁGILES

JMSL Post1

 

 

 

 

 

 

Ya he hablado en anteriores posts de la gestión por metodologías ágiles y de la situación de la tecnología con respecto a la banca. Este contexto lo he enmarcado atendiendo a los puestos de trabajo de banca  comercial, lo que en jerga de organización corresponde a la “línea del negocio”.

Sin embargo, me gustaría comentar mi visión sobre cómo puede afectar al “staff de la organización”, es decir, aquellas partes de la organización que no tienen relación directa con el cliente.

A día de hoy, las organizaciones bancarias tienen una estructura jerárquica parecida a la siguiente, compuesta por 4 o más niveles:

estructura clasica

 

Si quieres conocer en qué nivel te encuentras, es muy sencillo, si solo hay uno como tu en la organización de tu empresa, te puedes etiquetar como Alta Dirección. El resto de personas que gestionan personas son Mandos Intermedios. Las personas técnicas sin equipo, podemos indicar que están en la base de pirámide, lo que denomino como colaboradores.

Fenomenal, a día de hoy esto funciona, sin embargo nos encontramos ante un cambio de paradigma, nos encontramos ante un Mundo “VUCA”

¿Qué es el mundo VUCA (link)?. Es aquel que se define por ser:

V= Volatil-Volatility

U= Incierto-Uncertainty

C=Complejo-Complexity

A= Ambiguo-Ambiguity )

Las estructuras de las organizaciones actuales no pueden dar respuestas a un mundo VUCA, para ello se requiere romper con todo este sistema jerarquizado, estanco, y lento en toma de decisiones.

¿Cuál es la solución?

La Incorporación de Metodología Ágil.

La organización se convierte en una gestión flexible, entendiendo como flexibilidad en pertenecer a un estamento en función del valor concreto que aporte a cada proyecto y la importancia relativa del proyecto dentro de la Entidad Financiera.

Esta gestión flexible solo tiene que tener dos pilares rígidos:

  1. Los valores de la Entidad Financiera.
  2. La visión de la Entidad Financiera.

Y comento que tiene que tener estas dos pilares rígidos, porque todo lo demás se tiene que flexibilizar para conseguir los fines de la Entidad Financiera. Hay que tener una estrategia clara y concisa, y unos valores férreos, imperturbables que guíen la actividad.

Pasamos de estructura de niveles, a estructura por funciones  y proyectos, y esto llevaría a las siguientes posibles consecuencias a nivel de personas:

  • Una persona se mantiene en una organización siempre y cuando aporte valor para el proyecto en el que está trabajando.
  • Las personas pueden ejercer funciones distintas para cada uno de los proyectos.
  • Una persona puede actuar en varios proyectos.
  • Una vez que el proyecto termine, se valorarán los proyectos en curso y se estudiaría si la persona aporta valor para esos nuevos proyectos, si no, estaría fuera de la organización hasta un nuevo proyecto.
  • El nivel jerárquico se elimina, el nivel salarial y de importancia de la persona lo determina el valor aportado en cada uno de los proyectos.
  • Si a futuro se genera un nuevo proyecto y la persona cuadra con los requisitos del mismo se volvería a contratar para ejecutar el proyecto.
  • Este modelo cuestiona la relación laboral entre empresa-trabajador, llevándolo a un nivel superior de exigencia para ambas partes, lo lleva a la gestión proveedor de servicios/cliente.
  • Los profesionales se ven obligados a rediseñarse continuamente, lo que mejora la eficacia de los mismos y eleva el valor aportado a la organización.
  • La banca optaría por tener una carga laboral menor en contrato indefinido, si bien, tendrá que pagar más por el talento. Se verían relaciones laborales de “interim” y el talento estará más cotizado.
  • Las personas con talento tendrán más facilidad para destacar en la organización, puesto que cada proyecto es un examen de prueba.

¿Qué ocurre con la pirámide?

Pues ocurre que los niveles se destruyen, bueno,  a decir verdad, los niveles se fusionan, quedando una estructura muy diferente, en la que solo se mantiene el Comité de Dirección y una parte de la Alta Dirección.

El resto de niveles, se toman en consideración dependiendo de la relevancia estratégica del proyecto asignado y de la función de la persona dentro del mismo.

estructura agile
Quizás una pirámide no represente exactamente el modelo organizativo que deberíamos de implantar, ya que dentro de cada pirámide debería de haber otra pirámide designando la función en cada proyecto.

Muchas gracias por vuestra lectura.

Hasta el próximo post.

José María Sánchez López.

#vivirliderando

Las opiniones expresadas en este blog son de carácter personal, y no representa, en ningún modo,  la opinión de la/s empresa/s a las que presto mi/s servicio/s

¿FUTURO DEL DIRECTIVO DE BANCA? Céntrate en las personas.

Empiezo este post en la confianza de conseguir explicar la naturaleza del titular. Para empezar, voy a apoyarme en el diccionario de la R.A.E para conocer qué es un directivo:

DIRECTIVO:

“Que tiene facultad o virtud de dirigir”

Bien, con esta definición no nos queda más remedio que conocer qué es dirigir para la R.A.E:

DIRIGIR:

  1. “tr. Guiar, mostrando o dando las señas de un camino.
  2. tr.Encaminar la intención y las operaciones a determinado fin.
  3. tr.Gobernar, regir, dar reglas para el manejo de una dependencia, empresa o pretensión.
  4. tr.Aconsejar y gobernar la conciencia de alguien.
  5. tr.Orientar, guiar, aconsejar a quien realiza un trabajo”

Hay otras cinco acepciones más, sin embargo, creo que son suficientes…

¡Todas las anteriores hablan de actuar sobre personas!

Después de esto y poniéndonos en un contexto como el actual, en el  que las organizaciones están automatizando con tecnología todas las actuaciones de reporting, y que a nivel de actuación comercial se están siguiendo procesos de sistematización…

…. ¿Cuál va a ser el diferencial del directivo excelente?.

No tengo la menor duda, la gestión de las personas enfocadas a conseguir resultados excepcionales.

El escenario que se le presentará al nuevo directivo de banca es el siguiente:

  • Tendrá un cuadro integral de los resultados de los equipos que dirija. Aquellos directivos expertos en Excel y cuya cualidad sea la de generar información restringida a sus conocimientos en aplicaciones , perderán su ventaja competitiva.
  • El conocimiento técnico de los productos disminuirá en importancia. El consumidor, ya sea empresa o particular tendrá tanto o más conocimiento de productos, ya que los productos son más sencillos y el “co-conocimiento” generado por las nuevas plataformas de comunicación, hacen que el directivo experto en productos no aporta valor.
  • Los procesos de venta y asesoramiento estarán ordenados metódicamente. Las personas que trabajen en el entorno financiero lo harán bajo un sistema de retroalimentación a sistemas, para conocer las necesidades de los clientes. Así la ventaja competitiva del directivo enfocado a procesos, se habrá esfumado…
  • Traspaso de las gestiones administrativas a externos / on line.
  • Aumentará el número de personas a su cargo. Con motivo de los cuatro puntos anteriores, mejora tecnológica, mejora en procesos comerciales, facilidad de los productos y externalización de operaciones administrativas; un directivo que a día de hoy esté encargado de 7 personas comerciales, pasará a gestionar un grupo de ejecutivos comerciales que multiplicarán por dos o por tres el grupo actual.

Hagamos números… Una Hipótesis…

Si a día de hoy suponemos que una organización con clientela empresarial para gestionar 150.000 clientes, necesita 500 ejecutivos comerciales y 200 administrativos, se cuentan alrededor de 55 Directivos intermedios.

En un modelo agresivo, el escenario para esos mismos 150.000 clientes podría ser de 375 ejecutivos comerciales (400 clientes por ejecutivo) y 0 administrativos (gestiones on-line). Para esos 375 ejecutivos y con un grupo de trabajo de 20 ejecutivos por Directivo, se van a necesitar 19 Directivos intermedios. Hay una destrucción de 36 puestos de Dirección.

Sólo sobrevivirán aquellos que consigan que sus 20 ejecutivos de cuentas sean más productivos, y hay estudios que nos indican que las personas más productivas son aquellas que se encuentran más satisfechas con su empresa.

¿No os suena que las personas no se van de sus empresas sino de su jefe inmediato?. La respuesta ya la tenéis en vuestras cabezas.

En la próxima semana daré mi visión sobre qué ha de hacer un directivo para orientarse a las personas.

Un abrazo.

José María.

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Liderazgo-Desarrollo Profesional de tu equipo y Metodologías Ágiles

¿Hacer crecer al equipo y a la vez conseguir nuevas metas de negocio es posible?.

¡ SI !, con la implantación de Metodología Ágil.

En primer lugar no hablo de SCRUM porque mis amigos informáticos se me van a echar encima y con razón. Esto es una metodología ágil digámosle…. light. Pero a diferencia del refresco, sabe igual 😉

Volviendo al título, que me despisto. Hemos conseguido que el equipo se forme de forma contínua y además que el negocio mejore su rendimiento.

Pero José María, ¿Cómo?.

A ti, te lo voy a decir…. Pasa por caja primero. Son tres años de trabajo para ponértelo aquí y gratis. 🙂

Venga va…una píldorita.

  • Crea un equipo multidisciplinar, con personas seniors que conozcan tu negocio y personas más juniors que no conozcan el mismo.
  • Actúa como cliente.
  • Que asignen un coordinador.
  • Marca fecha de entrega.
  • Realiza iteracciones.
  • ….. A partir de aquí…. Pasa por caja…

Al cierre del proyecto las personas se habrán formado en situaciones de negocio, habrán aprendido a interactuar en grupo sin “jefe”, se habrá creado nuevas relaciones con roles distintos a los jerárquicos, y si tienen éxito, estarán deseando volver a trabajar en otro.

Con esto motivas porque:

  • Las personas son autosuficientes.
  • Realizan un proyecto que sirve para crear algo mayor. CONTRIBUYEN.
  • Ven que su empleabilidad es sustancialmente mejor.
  • Se les reconoce el éxito.
  • Aprenden.

¿ Cómo motivar a tus colaboradores?….

Muy sencillo….

Déjales colaborar y respeta sus decisiones.

 Esta es una opinión personal y no representa, en ningún modo, la opinión de la/s empresa/s para la que presto mis servicios.