Anticípate

Tengo un compañero que me dice bastantes veces, “Jose, ahora os entiendo a Ricardo y a ti lo que decíais hace varios años”.

Es curioso, pero bastantes veces me ha ocurrido, no me entendían… Y a mí me resultaba muy difícil explicarlo, porque el paradigma no había cambiado. Y debido a eso, no he conseguido sacar el rédito que debía, simplemente había alguno que me decía, baja a tierra… Ya, es que no te enteras de lo que te estoy contando…… como el chiste del avión que cae en picado y le pregunta el sobrecargo al piloto, “capitán ¿tomaremos tierra?…. El capitán le responde, “no te preocupes que de tierras te vas a hartar”

Ahora me pasa con algo parecido y es explicar un modelo de relación en el B2B, pero eso lo dejaré para otro momento…

Ahora, os dejo un ejemplo con un enlace de un post  que publiqué en  07/2015, entonces hablaba de modelos de estructura organizacional totalmente agile. Las cosas, efectivamente, han cambiado…

https://josemariasanchezlopez.com/2015/07/14/innovacion-organizacional-en-banca-como-estructurar-el-staff-con-metodologias-agiles/

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SALARIO INNOVADOR, PERSONAS COMPROMETIDAS

SALARIO INNOVADOR COLABORADOR COMPROMETIDO

La empresas necesitan de empleados comprometidos, que generen  ideas innovadoras, que vivan la empresa como algo propio y que aporten y …….
¿Para qué? Cumplo mis funciones muy bien, ¿Para qué hacer más?

Para que la empresa te sobreviva, para cumplir con tu obligación y para crear algo mejor de lo que te encontraste.

Ahora bien, ¿Cómo conseguir que ese espíritu se cree en toda la compañía?.

Cambiar el modelo organizativo y retributivo de toda la compañía. Convertir el modelo retributivo por funciones en un modelo retributivo por aportación a la compañía.

Pongamos un ejemplo:

Pablo es Director técnico de una planta fabril en Zaragoza y tiene otra compañera, llamada Marta, que es la Directora técnica de otra planta fabril que la empresa tiene, por ejemplo, en Murcia. Ambos dos tienen la misma función, con sus competencias bien descritas y con sus objetivos anuales.

Bien, veamos como ejercen su rol en la empresa:

Pablo hace un trabajo perfecto como Director técnico, cumple sus funciones y sus objetivos al máximo nivel.

Marta al igual que Pablo, cumple sus objetivos, no al máximo nivel pero si a un nivel muy elevado y satisfactorio. Además, Marta apoya al departamento de Personas a detectar nuevo talento, realiza tutorías, apoya al área de organización y propone nuevas formas de negocio. Y no ocurre solo con Marta, el equipo de Marta, al ver su ejemplo, trabaja de la misma forma.

¿Qué le puede pasar a Marta en una empresa española a día de hoy?. ¿Cuáles pueden ser los desarrollos de carrera de Pablo y Marta?.

  1. Si el salario variable va en función exclusiva de los resultados obtenidos, como Directores técnicos, Pablo tendrá mejor retribución que Marta.

  2. Marta, sin embargo, apuesta porque su actuación le sirva para escalar a un puesto superior. ¿Pero qué ocurre si nunca existe ese puesto porque no existe, o porque está ocupado por una persona de la misma edad y valía?. Marta nunca tendrá recompensa por su esfuerzo y compromiso, nunca.

  3. Es probable que el inmediato superior de Pablo y Marta no conozca el compromiso de Marta, con lo cual y expuesto a sus resultados, Pablo esté mejor posicionado que Marta.

¿Qué le puede pasar a la relación de Marta y su compañía?. Marta puede llegar a desmotivarse, dejará de aportar con la misma intensidad y la pérdida será irremediable para su empresa.

En España se cree en el “buenismo” del colaborador y en su voluntariedad, y nada más lejos de la realidad, las personas son profesionales que deben de ingresar por lo que generan.

Ante esto, se pueden dar soluciones, la empresa ha de avivar el espíritu innovador y el compromiso, hay que conseguir que todos los empleados se comporten más como Marta en el ejemplo anterior, que además de dar buenos resultados generan muchos más beneficios para la empresa.

Aquí es donde un buen ejercicio de metodología ágil y retribución se deben complementar. Además, incluso podemos romper el concepto exclusivo de interim como algo externo, propongo un modelo ágil y de “interim interno”.

Los puntos principales del modelo ágil e “interim interno” son:

  • Un modelo en el que se recoja cada una de las actividades y proyectos que se ejecutan en la empresa.

  • Donde aparezcan todas las personas que componen cada proyecto y la evaluación del desempeño individual en ese proyecto.

  • En el que se puedan lanzar proyectos directamente por los empleados. Estos empleados puedan solicitar la incorporación como proyecto de la empresa y se incluya en los seguimientos oficiales.

  • En el que se siga el rendimiento económico del proyecto lanzado.

  • En el que las personas de la organización puedan optar a formar parte de los proyectos, mediante una comunicación transparente para toda la organización.

  • El colaborador se tendrá que formar continuamente, estar actualizado, formándose fuera de la organización y demostrar su capacidad para poder contribuir a un proyecto. Así la plantilla estará cada vez más formada y con mejor empleabilidad.

     

    A nivel retributivo hay que combinar cuatro aspectos:

  1. Cumplimiento de los objetivos globales de la empresa.

  2. Cumplimiento de los objetivos concretos de la función desempeñada por la persona.

  3. Valoración cualitativa 360 º en caso de directivos o 180 º en caso de personas sin equipo.

  4. Por último y como un “upgrade” o bonus adicional y separado de los anteriores, remunerar los proyectos en los que el colaborador ha participado, discriminando su función en cada proyecto y la rentabilidad del mismo para la empresa.

No hay dos desempeños iguales para una misma función, hay que discriminar la aportación del empleado en su función y además, hay que discriminar positivamente la aportación del empleado para su compañía en otros proyectos.

Resumiendo:

Premiando la actitud creativa y cooperativa se incita a llegar a nuevos límites, con equipos felices y comprometidos. Llegando a nuevos límites, te diferencias de la competencia por excelencia. A la búsqueda de la excelencia contínua, se une la pasión de las personas.

Un equipo comprometido, feliz, excelente y apasionado es imbatible.

Creo que este post ya es suficientemente extenso…..Seguiremos avanzando en esta línea en próximos post….

Liderazgo-Desarrollo Profesional de tu equipo y Metodologías Ágiles

¿Hacer crecer al equipo y a la vez conseguir nuevas metas de negocio es posible?.

¡ SI !, con la implantación de Metodología Ágil.

En primer lugar no hablo de SCRUM porque mis amigos informáticos se me van a echar encima y con razón. Esto es una metodología ágil digámosle…. light. Pero a diferencia del refresco, sabe igual 😉

Volviendo al título, que me despisto. Hemos conseguido que el equipo se forme de forma contínua y además que el negocio mejore su rendimiento.

Pero José María, ¿Cómo?.

A ti, te lo voy a decir…. Pasa por caja primero. Son tres años de trabajo para ponértelo aquí y gratis. 🙂

Venga va…una píldorita.

  • Crea un equipo multidisciplinar, con personas seniors que conozcan tu negocio y personas más juniors que no conozcan el mismo.
  • Actúa como cliente.
  • Que asignen un coordinador.
  • Marca fecha de entrega.
  • Realiza iteracciones.
  • ….. A partir de aquí…. Pasa por caja…

Al cierre del proyecto las personas se habrán formado en situaciones de negocio, habrán aprendido a interactuar en grupo sin “jefe”, se habrá creado nuevas relaciones con roles distintos a los jerárquicos, y si tienen éxito, estarán deseando volver a trabajar en otro.

Con esto motivas porque:

  • Las personas son autosuficientes.
  • Realizan un proyecto que sirve para crear algo mayor. CONTRIBUYEN.
  • Ven que su empleabilidad es sustancialmente mejor.
  • Se les reconoce el éxito.
  • Aprenden.

¿ Cómo motivar a tus colaboradores?….

Muy sencillo….

Déjales colaborar y respeta sus decisiones.

 Esta es una opinión personal y no representa, en ningún modo, la opinión de la/s empresa/s para la que presto mis servicios.