Anticípate

Tengo un compañero que me dice bastantes veces, “Jose, ahora os entiendo a Ricardo y a ti lo que decíais hace varios años”.

Es curioso, pero bastantes veces me ha ocurrido, no me entendían… Y a mí me resultaba muy difícil explicarlo, porque el paradigma no había cambiado. Y debido a eso, no he conseguido sacar el rédito que debía, simplemente había alguno que me decía, baja a tierra… Ya, es que no te enteras de lo que te estoy contando…… como el chiste del avión que cae en picado y le pregunta el sobrecargo al piloto, “capitán ¿tomaremos tierra?…. El capitán le responde, “no te preocupes que de tierras te vas a hartar”

Ahora me pasa con algo parecido y es explicar un modelo de relación en el B2B, pero eso lo dejaré para otro momento…

Ahora, os dejo un ejemplo con un enlace de un post  que publiqué en  07/2015, entonces hablaba de modelos de estructura organizacional totalmente agile. Las cosas, efectivamente, han cambiado…

https://josemariasanchezlopez.com/2015/07/14/innovacion-organizacional-en-banca-como-estructurar-el-staff-con-metodologias-agiles/

Pregúntate para saber dónde están y dónde deberían estar.

¿Cuáles son los problemas que están teniendo?. ¿ A qué nuevas situaciones se van a enfrentar?

Cuando trabajamos sobre nuestros empleados estas dos preguntas son las grandes.

Pero tenemos un hándicap, sobre la primera puedes obtener todas las respuestas de un modo interno, consultas directas, focus groups, encuestas, etc….

Pero ay amigo…. ¿De dónde saco las respuestas para la segunda?. Las respuestas las tienes que dar tu como gerente de tu empresa, departamento, unidad, etc…. Para ello puedes contratar consultoras, expertos, y verdaderamente mejoran mucho los tiempos, ya que ya tienen respuestas para ciertas preguntas que te vas a hacer en el proceso. Pero creo que lo primero que se ha de hacer es mirar hacia dentro y proyectar como quieres que esté posicionada tu empresa en el horizonte temporal que estimes y si esa proyección se corresponde con el posicionamiento de tus empleados.

Un gran dilema es, ¿empiezo por lo que necesitan ahora mis empleados?, que es la respuesta a la primera pregunta ¿o me voy a posicionarlos para la segunda pregunta?. Para mí no hay duda, son ambas pero dando preferencia a la segunda, dependerá de la velocidad de adaptación y aquí tu posición liderando el equipo es fundamental.

A partir de este trabajo, estableceras metas, hitos, alcances cortos, sprints, etc…, Pero eso solo es metodología, lo importante es hacerte las dos primeras preguntas.

Un abrazo.

B2B: O digital o la nada, pero….primero tus empleados

Si, un título muy directo, es una realidad como un castillo… Lo antiguo, como los castillos son bonitos, lo analógico es un castillo, está completamente desfasado.

Las empresas pueden seguir intentando enfocar su B2B con equipos comerciales… un gasto enorme, pueden seguir intentando sacar rendimiento, ajustando su comercialización, pero no…. poco a poco se ralentiza, me quitan un trocito de aquí, otro de allí…. no ha sido un gigante sino muchas pequeñitas y alguno grande…

Primero e importantísimo, puedes gastarte una gran cantidad de dinero en marketing digital, data, etc… si no va unido con cambio de mentalidad empresarial no hay éxito y el cambio ha de venir desde el gran jefe (queda mucho mejor CEO, director general, pero a que nos entendemos mejor con gran jefe).

Algunos pasos a dar, identificar qué personas del equipo tiene mas capacidad ¿capacidad comercial?, ¿capacidad tecnológica?… No, de cambio, capacidad de cambio, personas a las que le guste el cambio.

En el libro aprendiendo de los mejores de Francisco Alcaide leí que para comprar un negocio hay que conocer la caja del negocio, la satisfacción del cliente y la satisfacción del empleado… Pues aquí lo mismo, ¿cuantas veces nos olvidamos de la satisfacción de los empleados en nuestros proyectos y solo pensamos en la caja y el cliente?… Poned foco inicial aquí, cómo voy a satisfacer a mis empleados con el cambio digital, si se ven beneficiados potenciarán el cambio.

Primer capítulo terminado… primer consejo…iremos trabajando los siguientes…

 

Este blog ofrece mi opinión personal exclusivamente.

 

 

 

Galería

Abandonar un proyecto.

Intento ver las cosas que me ocurren como un proyecto, por ejemplo, cada hijo es un proyecto, mi matrimonio, mi carrera profesional, etc…

Bien, pues todo proyecto empieza y se acaba, todos.

En el mundo profesional, parece que salir de un proyecto por propia voluntad es una temeridad. Para mí,  una temeridad es quedarse en él si tienes señales que te indican que hagas lo contrario.

En primer lugar, hay que detectar cuando es el momento de salir, y yo te voy a dar mis experiencias, mis señales, voy a dos básicas que a mí se me han dado a la vez:

  1. Cuando no te emociona.
  2. Cuando en lugar de conseguir experiencia, estás consiguiendo antigüedad.

Se pueden dar las dos a la vez, aunque a mí  se me han “faseado”. En pimer lugar dejan de emocionarme, luego me doy cuenta de que no aprendo. Primero viene la emoción y luego la verbalizo de forma racional.

Ahora bien, como he comentado en otros artículos, todos los años has de pensar en tu posicionamiento profesional, cuáles han de ser tus áreas en las que te vas a formar (formación externa),  qué vas a dejar de hacer y qué tienes que hacer distinto/nuevo para seguir aportando valor. ¿Seguirás en tu sector o utilizarás tus aptitudes para ofrecer soluciones en otros ámbitos?.

En esta fase de estudio, has de buscar nuevos escenarios que desde tu punto de vista puedan diferenciarte para aportar valor. Para después, planificarlos, ejecutarlos y seguirlos.

Una vez trabajado todo esto, podrás vislumbrar nuevos proyectos, nuevos proyectos que se ajustarán a tus nuevas capacidades, que te van a emocionar y que has de seguir con un ímpetu enorme y sin desfallecer.

Y ahí es cuando sin darte cuenta ya has dejado el proyecto anterior, te embarcas en el nuevo proyecto, que te da la vida, que te gusta realizar y que pones lo mejor de ti.

No solo es importante dejar el proyecto anterior, sino que es necesario por honestidad, seguro que tus resultados no llegan al nivel al que estás acostumbrado y si no aportas el mismo valor, cambia. Los clientes que te pagan tus honorarios lo merecen.

En el mundo del deporte se conocen muchos ejemplos y no se entienden (Börg en el tenis, Guardiola en el F.C. Barcelona, Xabi Alonso en el Real Madrid). Algunos tendrán motivos distintos, pero seguro que todos sentían que no se emocionaban con el proyecto, o ya habían conseguido todo, etc…

Pienso que todos necesitaban lo mismo…

… NUEVOS PROYECTOS, CON RETOS QUE TE HACEN CRECER.

¿Te emociona tu proyecto actual?

Hasta la próxima.

 

10 puntos clave de la autogestión profesional.

Hoy quiero hablar de los aspectos que, para mí, tienen que tener muy presente las personas que están empezando su vida laboral, o también para aquellas personas que quieren cambiarla.

1. Nadie es más responsable de tu formación que tu mismo. La gran suerte que tenemos hoy en día es que gracias a las posibilidades que nos ofrece la red, cada día se puede aprender más y con menos coste.

2. Lee mucho. Déjate siempre un tiempo para ti mismo.

3. Ya no es el que no suma resta. Esto siempre se ha comentado con anterioridad, incluso yo lo decía allá por el año 2009 a mi equipo. Hoy ha cambiado. Parafraseando a un comentario que hizo mi gran amigo Ricardo García Ruiz, hoy el que no suma… ya no está, no le van a permitir que reste.

4. Especialízate en algo muy concreto, sin embargo intenta que esa especialización te sirva para cambiar de sector. Por ejemplo, te puedes especializar en BIG DATA o en Gestión de Equipos que son transversales a todas las compañías. Ojo con el sector en el que te mueves, puede estar en declive y si te especializas en un sector en declive no sacarás nada provechoso de él.

5. Huye de la gente que no te aporta o de los que no son positivos. No pierdas tiempo con ellos.

6. Abre puertas a nuevas personas. Sé cercano y abierto, siempre puedes aprender de alguien. Utiliza el canal 2.0, pero no te olvides, conoce personas de verdad, llama a tus contactos y queda para un café, ¿Por qué no?.

7. Apunta tus éxitos. En la empresa que estés y si eres autónomo también. Si estás como cuenta ajena, siempre puede venir alguien que intenta minorarlos. Si eres autónomo, te servirá para ofrecer tu servicio.

8. Nunca tengas respeto desmesurado hacia el otro. Vas a encontrarte con jefes, clientes, proveedores a los cuales te gustaría dar tu opinión. Pues sencillo, dáselas. ¿Para qué no opinar?

9. Respétate a ti mismo. Unido a la anterior, siento decirte que la única persona con la que vas a convivir siempre, eres tu mismo. No te falles, respétate y da tu opinión. Mírate al espejo cuando lo hagas y verás que te sentirás satisfecho. No te has fallado.

10. Acción, Acción, Acción. Haz cosas, no te quedes quieto, no te quedes solo con el conocimiento, tienes que ponerlo en práctica.

 

¿Tiene futuro el asesor comercial?

ASESOR

 

 

 

 

 

 

Hoy no voy buscando dar una solución, hoy voy buscando preguntas…

¿Necesitará la venta de equipos comerciales?.

Os doy mi reflexión y os pido que me deis la vuestra.

Por un lado pienso, en el caso de venta de servicios siempre vamos a necesitar a alguien que nos asesore, que nos indique cuales son las mejores formas de hacer, qué es lo que más nos conviene, etc…

Por otro, pienso, si toda esta información ya está o va a estar accesible para todos, de forma sencilla, tu eliges lo que mejor te conviene y no necesitas a nadie.

Para mí la revolución ya está servida, no vamos a necesitar a nadie para comprar, con lo que vamos a tener muchos problemas de trabajo, porque la tecnología no va a dar más trabajo, se van a eliminar ingentes cantidades de personas activas y con contrato laboral. Y ante esto, ¿Quién va a conseguir los recursos para comprar?. Muy pocos creo yo, muy pocos.

Solo van a haber nichos de mercados, ya sean geográficos , sociales, de género, de producto, solo algunos nichos que permitirán el asesor comercial.

Veo un agotamiento del modelo económico, no me gusta como pinta.

No creo que toda la fuerza laboral pueda ser absorbida por el nuevo modelo, la inteligencia artificial de un futuro cada vez más cercano y el big data dará lugar a situaciones de conocimiento online en tiempo real que no necesitarán de personas.

¿Qué puedes hacer como profesional?. Pocos lo saben.

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Cambia la empresa, mejora de profesionales

agil= comunicación= personas

 

 

 

 

 

 

 

Todo en la vida es comunicación, todo es social, los mayores cambios producidos por la tecnología llegan a la base de lo social y del intercambio, intercambio de ideas, intercambios de pareceres, intercambio de información, intercambio de productos, intercambio de experiencias, etc…

En los modelos empresariales dinámicos y gestionados como organizaciones ágiles, los ecosistemas de información mutan, cada proyecto que se realiza se gestiona por personas distintas, en los que su rol es puntual para ese proyecto y en los que la aportación de valor de cada uno es esencial.

En esta metodología, una de las bases es que se respeta y se solicita expresamente la opinión de cada uno de los participantes, haciendo que los posicionamientos se expresen de forma fluida, carentes de prejuicios y eliminando el posible miedo de una persona a dar su opinión.

El profesional se siente libre,  en un espacio determinado en tiempo y forma, un espacio que será valorado a posteriori en función de su aportación individual en el grupo y de los resultados del proyecto.

Como ya habrán podido pensar, hay muchas diferencias con el estilo de relación jerárquico que actualmente existen en algunas organizaciones. En el estilo jerárquico las comunicaciones suelen ser verticales, raramente solicitan feedback y suelen generar pocas discusiones, ya que hay veces que se confunde la discusión de un hecho concreto, a un enfrentamiento directo con el que ostenta el cargo superior.

Mientras que en la organización ágil las personas colaboran, en las estructuras jerárquicas las personas suelen “obedecer”, se valora más el “yes men” que la persona que puede dudar de la solución y proponer otras nuevas.

Lo bueno es que la situación va cambiando de forma y modo, la evolución y el cambio es cada día más rápido y se inclina hacia las organizaciones más planas, con “colaboradores” en lugar de “empleados”.

Ahora toca cambiar y realizar los movimientos y proyectos oportunos en los departamentos de organización y personas, para que esta nueva visión organizativa vaya impregnando la empresa.

¿Cómo es la mejor forma de gestionar este cambio?. Hay que crear un equipo, conformado por distintas partes de la organización, con roles concretos para este proyecto, aceptando la pluralidad de las opiniones, con positividad frente a los cambios, con fechas de inicio y fin.

En resumen, es muy sencillo realizar este cambio, solo hay que montar la primera estructura ágil en la empresa.

Una vez montada, el propio sistema dará lugar a nuevas ideas, los colaboradores más implicados serán los que hagan de efecto llamada y deben ser recompensados por esto.

Ya he comentado que todo es social. Una vez que el resto de la sociedad, conformada por los colaboradores de toda la empresa, vea que este es el nuevo modelo a seguir en la compañía, se hará extensivo, consiguiendo la aportación de la mayoría de la organización.

Es en este momento y de manera dinámica, donde el Área de Personas tiene una oportunidad única de resaltar a las personas que han aportado nuevo valor a la organización, y crear los planes de carrera y desarrollo específicos para cada perfil.

Un abrazo y hasta el próximo post.

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Si tienes tecnología apuesta por las personas.

APUESTA PERSONAS

Hablando con un amigo me comentó que para él solo se debe valorar una retribución variable por datos objetivos, a lo que yo añadí, “se puede medir todo”… Un tercero que estaba presente nos indicó que somos buenistas porque convivimos con nuestros colaboradores, así que no somos objetivos en las valoraciones. Se me quedó cara de emoticono con ojos grandes … Normal que no seamos objetivos, nada es objetivo en la gestión de equipos.

Ante estas tres afirmaciones, he intentado pensar y sacar algo de provecho de ello, y mi reflexión siempre es la misma… Vuélcate en las personas y ellas se volcarán en tu negocio.

Hoy en día está muy en voga realizar una ordenación de los procesos comerciales, midiendo absolutamente todo. Sin embargo, como director de personas que realizan gestiones para tu empresa… ¿Mides la satisfacción de tus colaboradores?.¿Cómo puedes mejorarla y que se comprometan?.Al igual que planificas las acciones comerciales, ¿Planificas tus impactos positivos con tus colaboradores?. Yo creo que no todo el mundo lo hace.

Ahí está tu valor, ahí, en sacar lo mejor de ellos, por su bien, por el tuyo y por el de la empresa… Y eso no se consigue solo con la microgestión basada en los datos, se consigue con la cercanía, la empatía y el compromiso hacia tus colaboradores. Después, puedes y debes apoyarte en datos para hacer un seguimiento del negocio…

Lo más difícil es mantener el nivel de intensidad suficiente y óptimo en tu equipo. Este nivel de intensidad se consigue de forma más natural con refuerzo positivo, creando ilusiones, pequeñas metas que conseguir, celebrando cada pequeño éxito.

Apuesto por un seguimiento de la productividad ex-post, en la cual el profesional lo reciba todo, sin sacrificios administrativos, con un seguimiento mensual.

Apuesto por una gestión emocional diaria, cuidando a tus colaboradores, exigente en el esfuerzo, solicitando la creación de soluciones, facilitando la cooperación.

Apuesto por las personas.

Un abrazo y hasta la próxima.

 

 

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NO HAGAS ESTE “MASTER”

MASTER

 

 

 

 

 

 

 

Efectivamente, en Octubre empecé un “máster”, un “master” que me regalaron y que espero que nunca vuelva a realizar y que también espero que tu no lo hagas NUNCA.

El 7 de octubre noté un bulto en mi cuerpo, el 22 me operaban, el 17 de Noviembre ciclo preventivo de quimioterapia.

Hoy me encuentro trabajando.

Así ha sido, rápido, lento, cansado, desorientado, tranquilo, confuso, confiado, con compañía, con tristeza, con alegría, con fe.

Me habían curado de un cáncer de testículo.

Gracias, muchísimas gracias doctores.

Gracias, muchísimas gracias amigos.

Gracias, muchísimas gracias familia.

Gracias, muchísimas gracias Sandra.

De todos los “masters” se aprende algo, y en este se aprende… y mucho… y como creo que esto de la vida va de aportar a los demás, pues aquí expongo EL APRENDIZAJE para que la conozcáis.

  1. Vive el momento. No sabes si mañana vas a estar.
  2. Hay tiempo para todo, lo importante es que cada momento lo vivas con pasión, intensamente, sin robar la atención.
    Si estoy trabajando…. trabajo. Si estoy con la familia…. disfruto. Si estoy nadando…. nado. Si estoy escribiendo… escribo.
    Cada cosa en su momento y no permito que un tiempo se incluya en otro.
  3. Simplifica tu vida, hay cosas que tienes y no necesitas.
    Y hay cosas mucho más importantes que necesitas y no estás cultivando.
  4. Vive tu vida y no temas equivocarte.
  5. Se agradecido.

Gracias, muchísimas gracias por leer este post

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SALARIO INNOVADOR, PERSONAS COMPROMETIDAS

SALARIO INNOVADOR COLABORADOR COMPROMETIDO

La empresas necesitan de empleados comprometidos, que generen  ideas innovadoras, que vivan la empresa como algo propio y que aporten y …….
¿Para qué? Cumplo mis funciones muy bien, ¿Para qué hacer más?

Para que la empresa te sobreviva, para cumplir con tu obligación y para crear algo mejor de lo que te encontraste.

Ahora bien, ¿Cómo conseguir que ese espíritu se cree en toda la compañía?.

Cambiar el modelo organizativo y retributivo de toda la compañía. Convertir el modelo retributivo por funciones en un modelo retributivo por aportación a la compañía.

Pongamos un ejemplo:

Pablo es Director técnico de una planta fabril en Zaragoza y tiene otra compañera, llamada Marta, que es la Directora técnica de otra planta fabril que la empresa tiene, por ejemplo, en Murcia. Ambos dos tienen la misma función, con sus competencias bien descritas y con sus objetivos anuales.

Bien, veamos como ejercen su rol en la empresa:

Pablo hace un trabajo perfecto como Director técnico, cumple sus funciones y sus objetivos al máximo nivel.

Marta al igual que Pablo, cumple sus objetivos, no al máximo nivel pero si a un nivel muy elevado y satisfactorio. Además, Marta apoya al departamento de Personas a detectar nuevo talento, realiza tutorías, apoya al área de organización y propone nuevas formas de negocio. Y no ocurre solo con Marta, el equipo de Marta, al ver su ejemplo, trabaja de la misma forma.

¿Qué le puede pasar a Marta en una empresa española a día de hoy?. ¿Cuáles pueden ser los desarrollos de carrera de Pablo y Marta?.

  1. Si el salario variable va en función exclusiva de los resultados obtenidos, como Directores técnicos, Pablo tendrá mejor retribución que Marta.

  2. Marta, sin embargo, apuesta porque su actuación le sirva para escalar a un puesto superior. ¿Pero qué ocurre si nunca existe ese puesto porque no existe, o porque está ocupado por una persona de la misma edad y valía?. Marta nunca tendrá recompensa por su esfuerzo y compromiso, nunca.

  3. Es probable que el inmediato superior de Pablo y Marta no conozca el compromiso de Marta, con lo cual y expuesto a sus resultados, Pablo esté mejor posicionado que Marta.

¿Qué le puede pasar a la relación de Marta y su compañía?. Marta puede llegar a desmotivarse, dejará de aportar con la misma intensidad y la pérdida será irremediable para su empresa.

En España se cree en el “buenismo” del colaborador y en su voluntariedad, y nada más lejos de la realidad, las personas son profesionales que deben de ingresar por lo que generan.

Ante esto, se pueden dar soluciones, la empresa ha de avivar el espíritu innovador y el compromiso, hay que conseguir que todos los empleados se comporten más como Marta en el ejemplo anterior, que además de dar buenos resultados generan muchos más beneficios para la empresa.

Aquí es donde un buen ejercicio de metodología ágil y retribución se deben complementar. Además, incluso podemos romper el concepto exclusivo de interim como algo externo, propongo un modelo ágil y de “interim interno”.

Los puntos principales del modelo ágil e “interim interno” son:

  • Un modelo en el que se recoja cada una de las actividades y proyectos que se ejecutan en la empresa.

  • Donde aparezcan todas las personas que componen cada proyecto y la evaluación del desempeño individual en ese proyecto.

  • En el que se puedan lanzar proyectos directamente por los empleados. Estos empleados puedan solicitar la incorporación como proyecto de la empresa y se incluya en los seguimientos oficiales.

  • En el que se siga el rendimiento económico del proyecto lanzado.

  • En el que las personas de la organización puedan optar a formar parte de los proyectos, mediante una comunicación transparente para toda la organización.

  • El colaborador se tendrá que formar continuamente, estar actualizado, formándose fuera de la organización y demostrar su capacidad para poder contribuir a un proyecto. Así la plantilla estará cada vez más formada y con mejor empleabilidad.

     

    A nivel retributivo hay que combinar cuatro aspectos:

  1. Cumplimiento de los objetivos globales de la empresa.

  2. Cumplimiento de los objetivos concretos de la función desempeñada por la persona.

  3. Valoración cualitativa 360 º en caso de directivos o 180 º en caso de personas sin equipo.

  4. Por último y como un “upgrade” o bonus adicional y separado de los anteriores, remunerar los proyectos en los que el colaborador ha participado, discriminando su función en cada proyecto y la rentabilidad del mismo para la empresa.

No hay dos desempeños iguales para una misma función, hay que discriminar la aportación del empleado en su función y además, hay que discriminar positivamente la aportación del empleado para su compañía en otros proyectos.

Resumiendo:

Premiando la actitud creativa y cooperativa se incita a llegar a nuevos límites, con equipos felices y comprometidos. Llegando a nuevos límites, te diferencias de la competencia por excelencia. A la búsqueda de la excelencia contínua, se une la pasión de las personas.

Un equipo comprometido, feliz, excelente y apasionado es imbatible.

Creo que este post ya es suficientemente extenso…..Seguiremos avanzando en esta línea en próximos post….

¿Competente o Incompetente? Mejor las dos a la vez

¿incompetente y competente?

¡¡¡ De vueltas de vacaciones, y ya andamos por aquí pensando en como mejorar !!!.

¿Cuál es el mejor estado del profesional para la mejora?. Aquel en el que se da cuenta que es conscientemente incompetente o no…. Te voy a sorprender…

Te plantearás, pero Jose, si yo soy Inconscientemente competente, llevo 5 años haciendo esto o incluso toda mi vida y siempre me han dicho que soy muy bueno, mis jefes, mis clientes… ¿Cómo me dices eso?. Lee, lee hasta el final.

Según la teoría del aprendizaje, cuatro son los estadios en los que se puede encontrar una persona. Se suele utilizar el ejemplo de la persona que está aprendiendo a conducir, yo lo voy a cambiar por el toreo. No te enfades si no te gustan los toros, es solo un punto de vista (aunque a mi me gustan, si tienes una entrada, avísame)

  1. Inconscientemente Incompetente. ( No tengo ni idea de que no tengo ni idea ). Es como el que critica a un torero porque ha toreado de salón, ponte delante del morlaco chaval…

  2. Conscientemente Incompetente ( Sé que no tengo ni idea ). Es decir, yo con el ejemplo del toro, no me pongo delante de unos pitones porque duro 1 segundo.

  3. Conscientemente Competente ( Sé que sé hacerlo ). Por ejemplo un novillero.

  4. Inconscientemente Competente ( No me doy cuenta de que lo hago, pero lo sé hacer). Un maestro en una capea.

Pues dentro de estas posibilidades y en un mundo como el que nos encontramos, es necesario que te sientas en el nivel 2 o 4, que son aquellos niveles dinámicos, que proponen cambios y que  hacen que el profesional busque nuevos horizontes.

Ahora bien, en tiempos pasados es posible que te encontraras en un solo nivel pero en nuestra época, época del conocimiento, el mejor lugar en el que se puede encontrar una profesional es en el 2 y en el 4. Si, lee de nuevo, en el 2 y en el 4, no en el 2 o en el 4.

Hoy en día un profesional está en los dos niveles a la vez, como en teoría de mecánica cuántica, podemos observar la teoría del gato de Schrödinger. (Al final tienes disponible un vídeo donde explica la teoría).

Por Dios, ¿un gato ahora?. Te voy a explicar por qué puede estar un profesional en los dos niveles:

Imaginemos a un profesional de banca, que piensa que es inconscientemente competente, que hace su labor de una forma eficiente, con calidad, con honestidad, pensando en el cliente, conoce los productos y los utiliza sin tener que detenerse a pensar sobre cuál es el mejor para el cliente con perfil A, para el de perfil B, etc…

Este profesional se encuentra claramente en el nivel 4, y le permite crecer en sus acciones de forma exponencial. Ahora bien, para poder crecer de verdad tiene que pensar día a día que en un momento puede pasar a encontrarse en el nivel 1.

Si tiene esto en mente, puede así cambiar al nivel 2 y 4 a la vez. ¿Cómo es posible?.

En el mundo global y de conocimiento que nos encontramos, mientras que este profesional puede estar en París ejerciendo perfectamente su profesión, puede haber otra persona en la otra esquina del mundo que esté cambiando el paradigma de la banca. Conviven en el mismo momento, haciendo que este profesional sea Inconscientemente Incompetente.

Por lo que para que tu desarrollo realmente se produzca y te invite a movilizarte en nuevas aventuras de conocimiento, has de posicionarte en el 2 y en el 4, ser a la vez Inconscientemente Competente por tu experiencia en la profesión y sentirte Conscientemente Incompetente por los cambios continuos que se producen a tu alrededor y de los cuales tienes que estar preparado.

Tienes que estar movilizándote continuamente, para poder ser un profesional más aprovechable, más empleable y que ofrezca mejores resultados, con las competencias propias del nuevo paradigma que se ha creado.

Así que, ya sabes, espabila y al lío.

Un abrazo.

Y ahora, el video del gato de Schrödinger:

 

Esta opinión no representa en ningún modo la opinión de la empresa/s para la/s que presto servicio. Es, exclusivamente, una opinión personal.

 

 

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INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL EN BANCA, COMO ESTRUCTURAR EL STAFF CON METODOLOGÍAS ÁGILES

JMSL Post1

 

 

 

 

 

 

Ya he hablado en anteriores posts de la gestión por metodologías ágiles y de la situación de la tecnología con respecto a la banca. Este contexto lo he enmarcado atendiendo a los puestos de trabajo de banca  comercial, lo que en jerga de organización corresponde a la “línea del negocio”.

Sin embargo, me gustaría comentar mi visión sobre cómo puede afectar al “staff de la organización”, es decir, aquellas partes de la organización que no tienen relación directa con el cliente.

A día de hoy, las organizaciones bancarias tienen una estructura jerárquica parecida a la siguiente, compuesta por 4 o más niveles:

estructura clasica

 

Si quieres conocer en qué nivel te encuentras, es muy sencillo, si solo hay uno como tu en la organización de tu empresa, te puedes etiquetar como Alta Dirección. El resto de personas que gestionan personas son Mandos Intermedios. Las personas técnicas sin equipo, podemos indicar que están en la base de pirámide, lo que denomino como colaboradores.

Fenomenal, a día de hoy esto funciona, sin embargo nos encontramos ante un cambio de paradigma, nos encontramos ante un Mundo “VUCA”

¿Qué es el mundo VUCA (link)?. Es aquel que se define por ser:

V= Volatil-Volatility

U= Incierto-Uncertainty

C=Complejo-Complexity

A= Ambiguo-Ambiguity )

Las estructuras de las organizaciones actuales no pueden dar respuestas a un mundo VUCA, para ello se requiere romper con todo este sistema jerarquizado, estanco, y lento en toma de decisiones.

¿Cuál es la solución?

La Incorporación de Metodología Ágil.

La organización se convierte en una gestión flexible, entendiendo como flexibilidad en pertenecer a un estamento en función del valor concreto que aporte a cada proyecto y la importancia relativa del proyecto dentro de la Entidad Financiera.

Esta gestión flexible solo tiene que tener dos pilares rígidos:

  1. Los valores de la Entidad Financiera.
  2. La visión de la Entidad Financiera.

Y comento que tiene que tener estas dos pilares rígidos, porque todo lo demás se tiene que flexibilizar para conseguir los fines de la Entidad Financiera. Hay que tener una estrategia clara y concisa, y unos valores férreos, imperturbables que guíen la actividad.

Pasamos de estructura de niveles, a estructura por funciones  y proyectos, y esto llevaría a las siguientes posibles consecuencias a nivel de personas:

  • Una persona se mantiene en una organización siempre y cuando aporte valor para el proyecto en el que está trabajando.
  • Las personas pueden ejercer funciones distintas para cada uno de los proyectos.
  • Una persona puede actuar en varios proyectos.
  • Una vez que el proyecto termine, se valorarán los proyectos en curso y se estudiaría si la persona aporta valor para esos nuevos proyectos, si no, estaría fuera de la organización hasta un nuevo proyecto.
  • El nivel jerárquico se elimina, el nivel salarial y de importancia de la persona lo determina el valor aportado en cada uno de los proyectos.
  • Si a futuro se genera un nuevo proyecto y la persona cuadra con los requisitos del mismo se volvería a contratar para ejecutar el proyecto.
  • Este modelo cuestiona la relación laboral entre empresa-trabajador, llevándolo a un nivel superior de exigencia para ambas partes, lo lleva a la gestión proveedor de servicios/cliente.
  • Los profesionales se ven obligados a rediseñarse continuamente, lo que mejora la eficacia de los mismos y eleva el valor aportado a la organización.
  • La banca optaría por tener una carga laboral menor en contrato indefinido, si bien, tendrá que pagar más por el talento. Se verían relaciones laborales de “interim” y el talento estará más cotizado.
  • Las personas con talento tendrán más facilidad para destacar en la organización, puesto que cada proyecto es un examen de prueba.

¿Qué ocurre con la pirámide?

Pues ocurre que los niveles se destruyen, bueno,  a decir verdad, los niveles se fusionan, quedando una estructura muy diferente, en la que solo se mantiene el Comité de Dirección y una parte de la Alta Dirección.

El resto de niveles, se toman en consideración dependiendo de la relevancia estratégica del proyecto asignado y de la función de la persona dentro del mismo.

estructura agile
Quizás una pirámide no represente exactamente el modelo organizativo que deberíamos de implantar, ya que dentro de cada pirámide debería de haber otra pirámide designando la función en cada proyecto.

Muchas gracias por vuestra lectura.

Hasta el próximo post.

José María Sánchez López.

#vivirliderando

Las opiniones expresadas en este blog son de carácter personal, y no representa, en ningún modo,  la opinión de la/s empresa/s a las que presto mi/s servicio/s

¿FUTURO DEL DIRECTIVO DE BANCA? Céntrate en las personas.

Empiezo este post en la confianza de conseguir explicar la naturaleza del titular. Para empezar, voy a apoyarme en el diccionario de la R.A.E para conocer qué es un directivo:

DIRECTIVO:

“Que tiene facultad o virtud de dirigir”

Bien, con esta definición no nos queda más remedio que conocer qué es dirigir para la R.A.E:

DIRIGIR:

  1. “tr. Guiar, mostrando o dando las señas de un camino.
  2. tr.Encaminar la intención y las operaciones a determinado fin.
  3. tr.Gobernar, regir, dar reglas para el manejo de una dependencia, empresa o pretensión.
  4. tr.Aconsejar y gobernar la conciencia de alguien.
  5. tr.Orientar, guiar, aconsejar a quien realiza un trabajo”

Hay otras cinco acepciones más, sin embargo, creo que son suficientes…

¡Todas las anteriores hablan de actuar sobre personas!

Después de esto y poniéndonos en un contexto como el actual, en el  que las organizaciones están automatizando con tecnología todas las actuaciones de reporting, y que a nivel de actuación comercial se están siguiendo procesos de sistematización…

…. ¿Cuál va a ser el diferencial del directivo excelente?.

No tengo la menor duda, la gestión de las personas enfocadas a conseguir resultados excepcionales.

El escenario que se le presentará al nuevo directivo de banca es el siguiente:

  • Tendrá un cuadro integral de los resultados de los equipos que dirija. Aquellos directivos expertos en Excel y cuya cualidad sea la de generar información restringida a sus conocimientos en aplicaciones , perderán su ventaja competitiva.
  • El conocimiento técnico de los productos disminuirá en importancia. El consumidor, ya sea empresa o particular tendrá tanto o más conocimiento de productos, ya que los productos son más sencillos y el “co-conocimiento” generado por las nuevas plataformas de comunicación, hacen que el directivo experto en productos no aporta valor.
  • Los procesos de venta y asesoramiento estarán ordenados metódicamente. Las personas que trabajen en el entorno financiero lo harán bajo un sistema de retroalimentación a sistemas, para conocer las necesidades de los clientes. Así la ventaja competitiva del directivo enfocado a procesos, se habrá esfumado…
  • Traspaso de las gestiones administrativas a externos / on line.
  • Aumentará el número de personas a su cargo. Con motivo de los cuatro puntos anteriores, mejora tecnológica, mejora en procesos comerciales, facilidad de los productos y externalización de operaciones administrativas; un directivo que a día de hoy esté encargado de 7 personas comerciales, pasará a gestionar un grupo de ejecutivos comerciales que multiplicarán por dos o por tres el grupo actual.

Hagamos números… Una Hipótesis…

Si a día de hoy suponemos que una organización con clientela empresarial para gestionar 150.000 clientes, necesita 500 ejecutivos comerciales y 200 administrativos, se cuentan alrededor de 55 Directivos intermedios.

En un modelo agresivo, el escenario para esos mismos 150.000 clientes podría ser de 375 ejecutivos comerciales (400 clientes por ejecutivo) y 0 administrativos (gestiones on-line). Para esos 375 ejecutivos y con un grupo de trabajo de 20 ejecutivos por Directivo, se van a necesitar 19 Directivos intermedios. Hay una destrucción de 36 puestos de Dirección.

Sólo sobrevivirán aquellos que consigan que sus 20 ejecutivos de cuentas sean más productivos, y hay estudios que nos indican que las personas más productivas son aquellas que se encuentran más satisfechas con su empresa.

¿No os suena que las personas no se van de sus empresas sino de su jefe inmediato?. La respuesta ya la tenéis en vuestras cabezas.

En la próxima semana daré mi visión sobre qué ha de hacer un directivo para orientarse a las personas.

Un abrazo.

José María.

Las opiniones expresadas en este blog son de carácter personal, y no representa, en ningún modo,  la opinión de la/s empresa/s a las que presto mi/s servicio/s

Vacía tu mochila: Elimina 5 hábitos de tu vida al trimestre

En los últimos dos meses estoy desgranando cada una de las cosas que hago en el día y trabajando sobre los hábitos en mi labor como profesional y en mi ámbito personal.

¡ Qué importante son las cosas que hago!, pensamos todos….. Hasta que las analizas… Y te das cuenta que cuanto antes cambies alguna de ellas, no sé si te va a ir mejor, pero que no vas a perder tiempo, eso es seguro.

Hay una palabra muy usada últimamente que es “DESAPRENDER”. Yo la cambio por “VACIAR”.

Para mí, “DESAPRENDER” me traslada al mundo del conocimiento, con “VACIAR” hablo de eliminar hábitos.

“5 HÁBITOS QUE HE DECIDIDO ELIMINAR ESTE TRIMESTRE”.

  •  No mantener, disminuir la actividad 2.0, que no la presencia.
  • Leer más de un libro a la vez. En el caso de libros de “carácter profesional” en papel.
  • Eliminar casi por completo la TV. Eso que la veo poco, más o menos 35 minutos diarios.
  • Picar “chocolates” y beber “refrescos”.
  • Comenzar el día viendo el mail.

 

“5 HÁBITOS QUE HE DECIDIDO INCORPORAR ESTE TRIMESTRE”.

  • Aumentar la actividad 1.0. Por ejemplo, mañana voy a un “work-shop” a las 19:00h, organizado por DEUSTO. Además, espero comer con un amigo a las 15:00h.
  • Tener preparada las primeras 5 actividades profesionales del día, y liquidarlas.
  • Crecer en materia espiritual.
  • Hacer 5 comidas al día
  • Escribir una vez a la semana este post.

 

Para terminar, una reflexión, nos pasamos mucho tiempo de nuestra vida viendo como los demás hacen actividades. Por ejemplo, vemos el partido del fin de semana ( que los otros son los que participan) , la serie televisiva del momento, nos asomamos a la ventana mientras otros juegan al padel o corren, vemos como otros escriben libros, etc…

¿No es mejor dejar de ver y hacer nosotros?.

En lugar de ver, prefiero hacer. Y además, quiero hacer.

Y tu ¿Vas a vaciar tus mochilas de malos hábitos o hábitos improductivos?. ¿Vas a ver como hacen o vas a hacer?.

SÉ EL DUEÑO DE TU VIDA.

Espero mejorar con estos 5 hábitos, si no es así, habrá que reformular.

Saludos,

José María.