Cambia la empresa, mejora de profesionales
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Si tienes tecnología apuesta por las personas.
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Hablando con un amigo me comentó que para él solo se debe valorar una retribución variable por datos objetivos, a lo que yo añadí, «se puede medir todo»… Un tercero que estaba presente nos indicó que somos buenistas porque convivimos con nuestros colaboradores, así que no somos objetivos en las valoraciones. Se me quedó cara de emoticono con ojos grandes … Normal que no seamos objetivos, nada es objetivo en la gestión de equipos.
Ante estas tres afirmaciones, he intentado pensar y sacar algo de provecho de ello, y mi reflexión siempre es la misma… Vuélcate en las personas y ellas se volcarán en tu negocio.
Hoy en día está muy en voga realizar una ordenación de los procesos comerciales, midiendo absolutamente todo. Sin embargo, como director de personas que realizan gestiones para tu empresa… ¿Mides la satisfacción de tus colaboradores?.¿Cómo puedes mejorarla y que se comprometan?.Al igual que planificas las acciones comerciales, ¿Planificas tus impactos positivos con tus colaboradores?. Yo creo que no todo el mundo lo hace.
Ahí está tu valor, ahí, en sacar lo mejor de ellos, por su bien, por el tuyo y por el de la empresa… Y eso no se consigue solo con la microgestión basada en los datos, se consigue con la cercanía, la empatía y el compromiso hacia tus colaboradores. Después, puedes y debes apoyarte en datos para hacer un seguimiento del negocio…
Lo más difícil es mantener el nivel de intensidad suficiente y óptimo en tu equipo. Este nivel de intensidad se consigue de forma más natural con refuerzo positivo, creando ilusiones, pequeñas metas que conseguir, celebrando cada pequeño éxito.
Apuesto por un seguimiento de la productividad ex-post, en la cual el profesional lo reciba todo, sin sacrificios administrativos, con un seguimiento mensual.
Apuesto por una gestión emocional diaria, cuidando a tus colaboradores, exigente en el esfuerzo, solicitando la creación de soluciones, facilitando la cooperación.
Apuesto por las personas.
Un abrazo y hasta la próxima.
NO HAGAS ESTE «MASTER»
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Efectivamente, en Octubre empecé un «máster», un «master» que me regalaron y que espero que nunca vuelva a realizar y que también espero que tu no lo hagas NUNCA.
El 7 de octubre noté un bulto en mi cuerpo, el 22 me operaban, el 17 de Noviembre ciclo preventivo de quimioterapia.
Hoy me encuentro trabajando.
Así ha sido, rápido, lento, cansado, desorientado, tranquilo, confuso, confiado, con compañía, con tristeza, con alegría, con fe.
Me habían curado de un cáncer de testículo.
Gracias, muchísimas gracias doctores.
Gracias, muchísimas gracias amigos.
Gracias, muchísimas gracias familia.
Gracias, muchísimas gracias Sandra.
De todos los “masters” se aprende algo, y en este se aprende… y mucho… y como creo que esto de la vida va de aportar a los demás, pues aquí expongo EL APRENDIZAJE para que la conozcáis.
- Vive el momento. No sabes si mañana vas a estar.
- Hay tiempo para todo, lo importante es que cada momento lo vivas con pasión, intensamente, sin robar la atención.
Si estoy trabajando…. trabajo. Si estoy con la familia…. disfruto. Si estoy nadando…. nado. Si estoy escribiendo… escribo.
Cada cosa en su momento y no permito que un tiempo se incluya en otro. - Simplifica tu vida, hay cosas que tienes y no necesitas.
Y hay cosas mucho más importantes que necesitas y no estás cultivando. - Vive tu vida y no temas equivocarte.
- Se agradecido.
Gracias, muchísimas gracias por leer este post
SALARIO INNOVADOR, PERSONAS COMPROMETIDAS
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La empresas necesitan de empleados comprometidos, que generen ideas innovadoras, que vivan la empresa como algo propio y que aporten y …….
¿Para qué? Cumplo mis funciones muy bien, ¿Para qué hacer más?
Para que la empresa te sobreviva, para cumplir con tu obligación y para crear algo mejor de lo que te encontraste.
Ahora bien, ¿Cómo conseguir que ese espíritu se cree en toda la compañía?.
Cambiar el modelo organizativo y retributivo de toda la compañía. Convertir el modelo retributivo por funciones en un modelo retributivo por aportación a la compañía.
Pongamos un ejemplo:
Pablo es Director técnico de una planta fabril en Zaragoza y tiene otra compañera, llamada Marta, que es la Directora técnica de otra planta fabril que la empresa tiene, por ejemplo, en Murcia. Ambos dos tienen la misma función, con sus competencias bien descritas y con sus objetivos anuales.
Bien, veamos como ejercen su rol en la empresa:
Pablo hace un trabajo perfecto como Director técnico, cumple sus funciones y sus objetivos al máximo nivel.
Marta al igual que Pablo, cumple sus objetivos, no al máximo nivel pero si a un nivel muy elevado y satisfactorio. Además, Marta apoya al departamento de Personas a detectar nuevo talento, realiza tutorías, apoya al área de organización y propone nuevas formas de negocio. Y no ocurre solo con Marta, el equipo de Marta, al ver su ejemplo, trabaja de la misma forma.
¿Qué le puede pasar a Marta en una empresa española a día de hoy?. ¿Cuáles pueden ser los desarrollos de carrera de Pablo y Marta?.
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Si el salario variable va en función exclusiva de los resultados obtenidos, como Directores técnicos, Pablo tendrá mejor retribución que Marta.
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Marta, sin embargo, apuesta porque su actuación le sirva para escalar a un puesto superior. ¿Pero qué ocurre si nunca existe ese puesto porque no existe, o porque está ocupado por una persona de la misma edad y valía?. Marta nunca tendrá recompensa por su esfuerzo y compromiso, nunca.
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Es probable que el inmediato superior de Pablo y Marta no conozca el compromiso de Marta, con lo cual y expuesto a sus resultados, Pablo esté mejor posicionado que Marta.
¿Qué le puede pasar a la relación de Marta y su compañía?. Marta puede llegar a desmotivarse, dejará de aportar con la misma intensidad y la pérdida será irremediable para su empresa.
En España se cree en el «buenismo» del colaborador y en su voluntariedad, y nada más lejos de la realidad, las personas son profesionales que deben de ingresar por lo que generan.
Ante esto, se pueden dar soluciones, la empresa ha de avivar el espíritu innovador y el compromiso, hay que conseguir que todos los empleados se comporten más como Marta en el ejemplo anterior, que además de dar buenos resultados generan muchos más beneficios para la empresa.
Aquí es donde un buen ejercicio de metodología ágil y retribución se deben complementar. Además, incluso podemos romper el concepto exclusivo de interim como algo externo, propongo un modelo ágil y de «interim interno».
Los puntos principales del modelo ágil e «interim interno» son:
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Un modelo en el que se recoja cada una de las actividades y proyectos que se ejecutan en la empresa.
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Donde aparezcan todas las personas que componen cada proyecto y la evaluación del desempeño individual en ese proyecto.
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En el que se puedan lanzar proyectos directamente por los empleados. Estos empleados puedan solicitar la incorporación como proyecto de la empresa y se incluya en los seguimientos oficiales.
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En el que se siga el rendimiento económico del proyecto lanzado.
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En el que las personas de la organización puedan optar a formar parte de los proyectos, mediante una comunicación transparente para toda la organización.
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El colaborador se tendrá que formar continuamente, estar actualizado, formándose fuera de la organización y demostrar su capacidad para poder contribuir a un proyecto. Así la plantilla estará cada vez más formada y con mejor empleabilidad.
A nivel retributivo hay que combinar cuatro aspectos:
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Cumplimiento de los objetivos globales de la empresa.
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Cumplimiento de los objetivos concretos de la función desempeñada por la persona.
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Valoración cualitativa 360 º en caso de directivos o 180 º en caso de personas sin equipo.
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Por último y como un «upgrade» o bonus adicional y separado de los anteriores, remunerar los proyectos en los que el colaborador ha participado, discriminando su función en cada proyecto y la rentabilidad del mismo para la empresa.
No hay dos desempeños iguales para una misma función, hay que discriminar la aportación del empleado en su función y además, hay que discriminar positivamente la aportación del empleado para su compañía en otros proyectos.
Resumiendo:
Premiando la actitud creativa y cooperativa se incita a llegar a nuevos límites, con equipos felices y comprometidos. Llegando a nuevos límites, te diferencias de la competencia por excelencia. A la búsqueda de la excelencia contínua, se une la pasión de las personas.
Un equipo comprometido, feliz, excelente y apasionado es imbatible.
Creo que este post ya es suficientemente extenso…..Seguiremos avanzando en esta línea en próximos post….
INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL EN BANCA, COMO ESTRUCTURAR EL STAFF CON METODOLOGÍAS ÁGILES
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Ya he hablado en anteriores posts de la gestión por metodologías ágiles y de la situación de la tecnología con respecto a la banca. Este contexto lo he enmarcado atendiendo a los puestos de trabajo de banca comercial, lo que en jerga de organización corresponde a la “línea del negocio”.
Sin embargo, me gustaría comentar mi visión sobre cómo puede afectar al “staff de la organización”, es decir, aquellas partes de la organización que no tienen relación directa con el cliente.
A día de hoy, las organizaciones bancarias tienen una estructura jerárquica parecida a la siguiente, compuesta por 4 o más niveles:
Si quieres conocer en qué nivel te encuentras, es muy sencillo, si solo hay uno como tu en la organización de tu empresa, te puedes etiquetar como Alta Dirección. El resto de personas que gestionan personas son Mandos Intermedios. Las personas técnicas sin equipo, podemos indicar que están en la base de pirámide, lo que denomino como colaboradores.
Fenomenal, a día de hoy esto funciona, sin embargo nos encontramos ante un cambio de paradigma, nos encontramos ante un Mundo “VUCA”
¿Qué es el mundo VUCA (link)?. Es aquel que se define por ser:
V= Volatil-Volatility
U= Incierto-Uncertainty
C=Complejo-Complexity
A= Ambiguo-Ambiguity )
Las estructuras de las organizaciones actuales no pueden dar respuestas a un mundo VUCA, para ello se requiere romper con todo este sistema jerarquizado, estanco, y lento en toma de decisiones.
¿Cuál es la solución?
La Incorporación de Metodología Ágil.
La organización se convierte en una gestión flexible, entendiendo como flexibilidad en pertenecer a un estamento en función del valor concreto que aporte a cada proyecto y la importancia relativa del proyecto dentro de la Entidad Financiera.
Esta gestión flexible solo tiene que tener dos pilares rígidos:
- Los valores de la Entidad Financiera.
- La visión de la Entidad Financiera.
Y comento que tiene que tener estas dos pilares rígidos, porque todo lo demás se tiene que flexibilizar para conseguir los fines de la Entidad Financiera. Hay que tener una estrategia clara y concisa, y unos valores férreos, imperturbables que guíen la actividad.
Pasamos de estructura de niveles, a estructura por funciones y proyectos, y esto llevaría a las siguientes posibles consecuencias a nivel de personas:
- Una persona se mantiene en una organización siempre y cuando aporte valor para el proyecto en el que está trabajando.
- Las personas pueden ejercer funciones distintas para cada uno de los proyectos.
- Una persona puede actuar en varios proyectos.
- Una vez que el proyecto termine, se valorarán los proyectos en curso y se estudiaría si la persona aporta valor para esos nuevos proyectos, si no, estaría fuera de la organización hasta un nuevo proyecto.
- El nivel jerárquico se elimina, el nivel salarial y de importancia de la persona lo determina el valor aportado en cada uno de los proyectos.
- Si a futuro se genera un nuevo proyecto y la persona cuadra con los requisitos del mismo se volvería a contratar para ejecutar el proyecto.
- Este modelo cuestiona la relación laboral entre empresa-trabajador, llevándolo a un nivel superior de exigencia para ambas partes, lo lleva a la gestión proveedor de servicios/cliente.
- Los profesionales se ven obligados a rediseñarse continuamente, lo que mejora la eficacia de los mismos y eleva el valor aportado a la organización.
- La banca optaría por tener una carga laboral menor en contrato indefinido, si bien, tendrá que pagar más por el talento. Se verían relaciones laborales de “interim” y el talento estará más cotizado.
- Las personas con talento tendrán más facilidad para destacar en la organización, puesto que cada proyecto es un examen de prueba.
¿Qué ocurre con la pirámide?
Pues ocurre que los niveles se destruyen, bueno, a decir verdad, los niveles se fusionan, quedando una estructura muy diferente, en la que solo se mantiene el Comité de Dirección y una parte de la Alta Dirección.
El resto de niveles, se toman en consideración dependiendo de la relevancia estratégica del proyecto asignado y de la función de la persona dentro del mismo.
Quizás una pirámide no represente exactamente el modelo organizativo que deberíamos de implantar, ya que dentro de cada pirámide debería de haber otra pirámide designando la función en cada proyecto.
Muchas gracias por vuestra lectura.
Hasta el próximo post.
José María Sánchez López.
#vivirliderando
Las opiniones expresadas en este blog son de carácter personal, y no representa, en ningún modo, la opinión de la/s empresa/s a las que presto mi/s servicio/s
Un poco de enfermedad, una afirmación en la gestión
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Me pilló, esta semana ha sido cuando la gripe y una pequeña bronquitis me ha dejado el cuerpo destrozado…
Sin embargo, y como ya sabes que intento positivizar mis situaciones, esta breve convalecencia me ha servido para afirmarme en mis convicciones.
El martes tuve la suerte, la inmensa suerte de recibir una sorpresa. Desde Enero de este año he cambiado de Centro de negocios y el equipo anterior me había preparado una «encerrona». Una comida en la que me dieron un regalo y el tarjetón donde cada uno puso una dedicatoria. A pesar de que mi estado físico (la gripe estaba ya presente) no me dejó estar al 100%, mi felicidad era abrumadora, no entraba en la camisa… Allí estaban todos, sin ninguna obligación, felices por mí.
Es un equipo fantástico, donde se ha dado la circunstancia de que cada uno de ellos ha aportado lo mejor que tenía y mi actuación solo ha consistido en encauzar ese talento a un bien común valorando las individualidades. Muchas gracias por ser como sois y trabajar como habéis trabajado, para mi ha sido muy fácil.
Y después vino la gripe…. Fiebre y cama… Como no era posible trabajar en mi puesto de trabajo pues a distancia… Y estos dos días me reafirman en:
1. A las personas hay que dejarlas trabajar, cuanto más libres y definidas sus responsabilidades, más responsables son.
2. Hay que estar cuando te requieren. Trabajar a distancia no significa distanciarte de tus obligaciones, tienes que seguir ofreciendo soluciones a tus clientes, tus colaboradores y a tus jefes.
3. Tienes que hacerte transparente…. Me explico, en el día a día hay que hacer que tus clientes puedan confiar en tus colaboradores, tus jefes en tus colaboradores y para ello lo primero que tienes que hacer es que tu confíes en tus colaboradores.
Cuando esto se consigue, tu equipo crece, son fuertes, aumenta su responsabilidad y su exigencia, haciendo así que esa exigencia recaiga sobre ti.
Al crecer la exigencia de tu equipo en tu actuación, esta forma de trabajar no puede darse la vuelta…. El equipo se siente feliz porque su líder le apoya siempre y les orienta en sus actuaciones, no vas a necesitar recalcar las obligaciones y responsabilidades porque ellos superan ese nivel con la autoresponsabilidad.
Y cuando te vayas de ese equipo… Con suerte te harán una despedida, te darán un regalo y te dirán que te echan de menos… Pero cuando te des la vuelta de camino a casa sabrás que son ellos los que lo han conseguido, tu solo te dedicaste a que saliese el talento.
Ser uno mismo, cambiando
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Buenas noches,
Este es el primer post que publico en este blog específico y no encuentro mejor forma de comenzar que hablar de tu naturaleza, de exponer tus ideas y de
morirtriunfar con ellas.Hay personas en las compañías que entienden mal la cultura de las mismas. Lo entienden del mismo modo en el que una mancha de petróleo tapa todo cuando se vierte… No deja que nada crezca por debajo, los animales mueren y la naturaleza queda aniquilada por un largo tiempo. ¿Y cual es el resultado?. La nada, no es para nada productivo, queda el inservible petróleo.
Igualmente, esas personas creen que lo mejor es que la cultura de la empresa lo tape todo, sin que salga nada productivo en el largo plazo.
Para mi, la cultura de la compañía ha de impregnar: RAE- «Influir profundamente» y no tapar a los profesionales que trabajan para esa compañía, les tiene que apoyar a que crezcan como profesionales independientes, analíticos y de pensamiento propio.
¿Cual es tu responsabilidad ante la mancha de petroleo?.¿Como debes de actuar? Solo algunas ideas…
1. Forma a tu equipo continuamente. Como la anécdota que siempre se comenta en cualquier curso/mba, etc… En una entrevista el gerente de la empresa le dice al entrevistador «No voy a formar a mi equipo para que luego se vayan a la competencia, ya que no les puedo pagar más». En estas que el entrevistador le pregunta: «¿Y que es peor y te cuesta más dinero, que los formes y se vayan o que no los formes y se queden?
2. Déjalos crecer y que se vayan a otros proyectos. Son tu mejor exponente de tu marca profesional, son tus valedores como directivo y responsable de personas. Si consigues que donde vayan sean los mejores, eso significará que tu eres el mejor como directivo y además serán tu mejor altavoz y marketing.
3. No te duermas con los conocimientos que ya tienes. Si eres economista, abogado o ingeniero, estudia algo de psicología, neurociencia u otras especialidades distintas a las tuyas. Recuerda que llega un nivel en el que el conocimiento técnico está muy por debajo al de gestión.
4. Haz lo que creas que tengas que hacer, toma las decisiones que creas que tengas que tomar, no dejes que tu fracaso sea consecuencia de las decisiones de otros, porque sus éxitos nunca serán los tuyos. Y además y más importante que el éxito, aprenderás, cambiarás y crecerás en el camino.
5. Refuerza tus principios, por ejemplo,si crees en el trabajo de 15 horas continuas en la oficina perfecto, si crees en el trabajo desde casa también perfecto. El planteamiento te lo va a reforzar tus resultados.
6. Aprovecha el conocimiento que te da la compañía para la que prestas tus servicios e incorpora los principios que te parecen más afines como algo propio de ti mismo.
La mejor forma de ser uno mismo es cambiando continuamente aprendiendo, experimentando, incorporando otras habilidades de terceras personas… Hay que permanecer con el cambio.
Un abrazo y hasta el próximo post.
Buenas noches,
Este es el primer post que publico en este blog específico y no encuentro mejor forma de comenzar que hablar de tu naturaleza, de exponer tus ideas y de morir triunfar con ellas.
Hay personas en las compañías que entienden mal la cultura de las mismas. Lo entienden del mismo modo en el que una mancha de petróleo tapa todo cuando se vierte… No deja que nada crezca por debajo, los animales mueren y la naturaleza queda aniquilada por un largo tiempo. ¿Y cual es el resultado?. La nada, no es para nada productivo, queda el inservible petróleo.
Igualmente, esas personas creen que lo mejor es que la cultura de la empresa lo tape todo, sin que salga nada productivo en el largo plazo.
Para mi, la cultura de la compañía ha de impregnar: RAE- «Influir profundamente» y no tapar a los profesionales que trabajan para esa compañía…
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José María Sánchez López 