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¿Puede la automatización de la IA destruir el empleo por escalas?

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Hace más de una década, Carl Benedikt Frey y Michael Osborne publicaron un informe que revolucionó la forma en que pensamos el futuro del trabajo: “The Future of Employment”.

Su análisis, basado en machine learning sobre 702 ocupaciones, lanzó una alerta contundente:

47% de los trabajos en EE. UU. tienen un alto riesgo de ser automatizados.

¿Qué significa esto en la práctica?

Que la destrucción de empleo no será homogénea.

Será escalar y progresiva, afectando primero a determinados perfiles:

Nivel 1 – Altamente expuestos:

Trabajos de tareas rutinarias (cajeros, teleoperadores, administrativos). Sectores como transporte, logística y administración de oficinas serán los primeros en sentir el impacto.

Nivel 2 – Medianamente expuestos:

Empleos que dependen parcialmente de la creatividad o inteligencia social (diseñadores, terapeutas). Aquí el avance será más lento y necesitará nuevas capacidades de adaptación.

Nivel 3 – Mínimamente expuestos:

Áreas como salud, educación, gestión y artes. La automatización aquí será complementaria, no sustitutiva.

¿Cómo cambiará la organización de las empresas?

Ante este escenario, las empresas no solo automatizarán tareas, redefinirán sus estructuras:

Menos jerarquías, más redes: La automatización de procesos rutinarios hará que las empresas tiendan a ser más planas, eliminando capas intermedias de gestión y reforzando equipos multidisciplinares, orientados a proyectos y resultados.

Nueva división de tareas: Los trabajos humanos se reorientarán hacia el diseño, la supervisión, la estrategia y la innovación. La IA y los robots asumirán la ejecución masiva de tareas operativas.

Auge del talento híbrido: Se buscarán perfiles que combinen capacidad técnica (saber trabajar con IA y automatización) con habilidades humanas (pensamiento crítico, creatividad, liderazgo).

Formación continua como eje estratégico: Las empresas no solo contratarán por lo que sabes hoy, sino por tu capacidad de aprender y adaptarte mañana.

¿Qué nos enseña todo esto?

Que el futuro del empleo no depende solo de la tecnología, sino también de nuestra capacidad de evolucionar en habilidades menos rutinarias y más humanas.

No todos los empleos desaparecerán, pero todos los empleos cambiarán.

Y con ellos, cambiarán las empresas.

IA y Experiencia del Cliente: Más Cercanos que Nunca

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Los resultados hablan por sí solos. Según un estudio de McKinsey, las empresas que utilizan IA para personalizar la experiencia del cliente pueden aumentar sus ingresos entre un 5 % y un 15 %, además de mejorar la eficiencia operativa en un 20 %. Un retailer que implementó IA para optimizar sus recomendaciones vio un incremento del 35 % en la conversión de ventas y una reducción del 25 % en las consultas repetitivas de servicio al cliente.

Las empresas que están integrando IA en su estrategia de Customer Experience (CX) no solo automatizan procesos, sino que crean interacciones más humanas y relevantes.

Un ejemplo: una marca de moda implementa IA para analizar las preferencias de sus clientes, desde colores hasta estilos favoritos. A partir de esto, su asistente virtual no solo resuelve dudas, sino que sugiere productos como lo haría un vendedor experimentado en una tienda física. Además, si un cliente tiene una queja, el sistema detecta su nivel de frustración y escala el caso automáticamente a un agente especializado antes de que se convierta en un problema mayor.

La clave no está en sustituir la interacción humana, sino en potenciarla. Con la IA, las empresas pueden anticiparse a las necesidades del cliente, ofrecer respuestas rápidas y diseñar experiencias hiperpersonalizadas sin perder el toque humano.

El futuro del CX no es solo digital, sino emocionalmente inteligente. ¿Tu empresa ya está aprovechando esta sinergia?

Tomar decisiones estratégicas en la era de la IA: Cómo los líderes pueden aprovechar la inteligencia artificial sin perder el factor humano

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La inteligencia artificial está cambiando la forma en que las empresas toman decisiones. Con su capacidad para procesar grandes volúmenes de datos en tiempo real, identificar patrones y hacer predicciones, la IA se ha convertido en una herramienta fundamental para la estrategia empresarial.

Sin embargo, confiar únicamente en la IA puede ser un error. La toma de decisiones no se basa solo en datos; requiere contexto, experiencia y un juicio humano que las máquinas no pueden replicar.

Sundar Pichai, CEO de Google:

“La inteligencia artificial es una de las cosas más profundas en las que estamos trabajando. Es más profunda que el fuego o la electricidad.”

La pregunta clave es: ¿cómo pueden los líderes integrar la IA en su proceso de toma de decisiones sin perder la capacidad de liderar con visión y criterio?

La IA y su impacto en la toma de decisiones

Las ventajas de la inteligencia artificial en la gestión empresarial son claras:

• Velocidad y precisión: La IA permite evaluar enormes volúmenes de datos en segundos, facilitando decisiones más rápidas.

• Predicción y anticipación: Desde patrones de mercado hasta tendencias de consumo, la IA ayuda a detectar oportunidades y riesgos con mayor precisión.

• Optimización de recursos: Las decisiones basadas en datos permiten mejorar la eficiencia operativa y financiera.

Pero el gran desafío es que la IA no reemplaza la intuición ni el juicio humano. La tecnología ofrece información, pero los líderes siguen siendo clave para interpretarla y aplicarla en el contexto adecuado.

Cómo los líderes pueden aprovechar la IA sin perder el factor humano

1. Definir qué decisiones deben ser asistidas por IA y cuáles requieren criterio humano

La IA es ideal para tareas como análisis de datos y previsión de tendencias, pero decisiones estratégicas como cultura organizacional, gestión de crisis o innovación requieren liderazgo humano.

2. Evitar la “dependencia ciega” en los datos

La IA puede detectar patrones y ofrecer predicciones, pero los líderes deben cuestionar la información, validar su relevancia y aplicar la intuición empresarial para tomar la mejor decisión.

3. Integrar la IA en la estrategia, no solo en la operación

La IA no debe verse como una herramienta aislada, sino como un recurso para fortalecer la planificación estratégica a largo plazo. Un líder efectivo sabe cómo alinear la inteligencia artificial con la visión de la empresa.

4. Fomentar la confianza en la tecnología dentro del equipo

La adopción de la IA solo será efectiva si el equipo la comprende y la usa con confianza. Los líderes deben explicar su propósito y demostrar cómo mejora el trabajo sin reemplazar a las personas.

La IA está revolucionando la toma de decisiones, pero no puede reemplazar el liderazgo humano. Los datos impulsan el camino, pero la visión humana es la que decide hacia dónde ir.

Las empresas que encuentren el equilibrio entre inteligencia artificial y liderazgo humano serán las que realmente aprovechen el potencial de esta tecnología sin perder su esencia.

El futuro de la IA: un camino incierto

A pesar de sus avances, la inteligencia artificial sigue siendo una tecnología en evolución con muchas incógnitas sobre su futuro. ¿Hasta dónde podrá llegar? La automatización de tareas cada vez más complejas plantea interrogantes sobre la toma de decisiones autónoma y los límites éticos de la IA en el liderazgo empresarial. El verdadero reto para los líderes no será solo integrar la IA en su estrategia, sino definir cómo utilizarla sin perder el control sobre las decisiones que realmente importan. En un entorno donde la IA evoluciona a gran velocidad, el liderazgo humano seguirá siendo el único factor capaz de garantizar que esta tecnología se utilice con propósito y responsabilidad.

¿Cuáles son algunas limitaciones prácticas de la IA?

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La inteligencia artificial (IA) parece estar transformando todos los aspectos de nuestras vidas, pero sería importante reflexionar sobre algunas limitaciones que podrían afectar su efectividad en la práctica. Entre ellas, se podrían considerar las siguientes:

1️⃣ Podría requerir demasiados datos: La IA tiende a ser “hambrienta de datos” y, para aprender y operar con eficacia, podría necesitar cantidades masivas de información que no siempre están disponibles.

2️⃣ Los datos podrían no ser imparciales: A menudo, se presupone que los datos utilizados son neutros, pero ¿qué pasaría si estos datos contuvieran sesgos que influyeran en los resultados?

3️⃣ Podría asumir que el mundo es estable: Muchas aplicaciones de IA parten de la idea de que las condiciones no cambian significativamente, pero en un mundo tan dinámico, ¿sería realista esperar que siempre funcionen igual?

4️⃣ Podría no comprender la causalidad: Aunque la IA podría identificar patrones o correlaciones, quizá no sea capaz de distinguir qué factores realmente causan los resultados observados.

5️⃣ Tal vez no aproveche el conocimiento previo: Algunos sistemas de IA podrían no estar diseñados para construir sobre el conocimiento existente de un área específica, lo cual limitaría su aplicabilidad en ciertos contextos.

6️⃣ Podría tener dificultades para generalizar: La transferencia de aprendizaje entre situaciones distintas aún sería un desafío, limitando su capacidad para adaptarse a nuevos escenarios.

F. Martínez Plumed , investigador de UPV:
«Aunque las versiones más recientes, como GPT-4, son más potentes y capaces de resolver problemas complejos, continúan fallando en problemas sencillos.»

Esto sugiere que, aunque la IA puede parecer poderosa, es fundamental tener un enfoque crítico hacia sus capacidades y aplicaciones prácticas.

¿Qué opinas de estos puntos? ¿Crees que estas limitaciones serían un obstáculo en tu ámbito profesional o personal?

SALARIO INNOVADOR, PERSONAS COMPROMETIDAS

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SALARIO INNOVADOR COLABORADOR COMPROMETIDO

La empresas necesitan de empleados comprometidos, que generen  ideas innovadoras, que vivan la empresa como algo propio y que aporten y …….
¿Para qué? Cumplo mis funciones muy bien, ¿Para qué hacer más?

Para que la empresa te sobreviva, para cumplir con tu obligación y para crear algo mejor de lo que te encontraste.

Ahora bien, ¿Cómo conseguir que ese espíritu se cree en toda la compañía?.

Cambiar el modelo organizativo y retributivo de toda la compañía. Convertir el modelo retributivo por funciones en un modelo retributivo por aportación a la compañía.

Pongamos un ejemplo:

Pablo es Director técnico de una planta fabril en Zaragoza y tiene otra compañera, llamada Marta, que es la Directora técnica de otra planta fabril que la empresa tiene, por ejemplo, en Murcia. Ambos dos tienen la misma función, con sus competencias bien descritas y con sus objetivos anuales.

Bien, veamos como ejercen su rol en la empresa:

Pablo hace un trabajo perfecto como Director técnico, cumple sus funciones y sus objetivos al máximo nivel.

Marta al igual que Pablo, cumple sus objetivos, no al máximo nivel pero si a un nivel muy elevado y satisfactorio. Además, Marta apoya al departamento de Personas a detectar nuevo talento, realiza tutorías, apoya al área de organización y propone nuevas formas de negocio. Y no ocurre solo con Marta, el equipo de Marta, al ver su ejemplo, trabaja de la misma forma.

¿Qué le puede pasar a Marta en una empresa española a día de hoy?. ¿Cuáles pueden ser los desarrollos de carrera de Pablo y Marta?.

  1. Si el salario variable va en función exclusiva de los resultados obtenidos, como Directores técnicos, Pablo tendrá mejor retribución que Marta.

  2. Marta, sin embargo, apuesta porque su actuación le sirva para escalar a un puesto superior. ¿Pero qué ocurre si nunca existe ese puesto porque no existe, o porque está ocupado por una persona de la misma edad y valía?. Marta nunca tendrá recompensa por su esfuerzo y compromiso, nunca.

  3. Es probable que el inmediato superior de Pablo y Marta no conozca el compromiso de Marta, con lo cual y expuesto a sus resultados, Pablo esté mejor posicionado que Marta.

¿Qué le puede pasar a la relación de Marta y su compañía?. Marta puede llegar a desmotivarse, dejará de aportar con la misma intensidad y la pérdida será irremediable para su empresa.

En España se cree en el «buenismo» del colaborador y en su voluntariedad, y nada más lejos de la realidad, las personas son profesionales que deben de ingresar por lo que generan.

Ante esto, se pueden dar soluciones, la empresa ha de avivar el espíritu innovador y el compromiso, hay que conseguir que todos los empleados se comporten más como Marta en el ejemplo anterior, que además de dar buenos resultados generan muchos más beneficios para la empresa.

Aquí es donde un buen ejercicio de metodología ágil y retribución se deben complementar. Además, incluso podemos romper el concepto exclusivo de interim como algo externo, propongo un modelo ágil y de «interim interno».

Los puntos principales del modelo ágil e «interim interno» son:

  • Un modelo en el que se recoja cada una de las actividades y proyectos que se ejecutan en la empresa.

  • Donde aparezcan todas las personas que componen cada proyecto y la evaluación del desempeño individual en ese proyecto.

  • En el que se puedan lanzar proyectos directamente por los empleados. Estos empleados puedan solicitar la incorporación como proyecto de la empresa y se incluya en los seguimientos oficiales.

  • En el que se siga el rendimiento económico del proyecto lanzado.

  • En el que las personas de la organización puedan optar a formar parte de los proyectos, mediante una comunicación transparente para toda la organización.

  • El colaborador se tendrá que formar continuamente, estar actualizado, formándose fuera de la organización y demostrar su capacidad para poder contribuir a un proyecto. Así la plantilla estará cada vez más formada y con mejor empleabilidad.

     

    A nivel retributivo hay que combinar cuatro aspectos:

  1. Cumplimiento de los objetivos globales de la empresa.

  2. Cumplimiento de los objetivos concretos de la función desempeñada por la persona.

  3. Valoración cualitativa 360 º en caso de directivos o 180 º en caso de personas sin equipo.

  4. Por último y como un «upgrade» o bonus adicional y separado de los anteriores, remunerar los proyectos en los que el colaborador ha participado, discriminando su función en cada proyecto y la rentabilidad del mismo para la empresa.

No hay dos desempeños iguales para una misma función, hay que discriminar la aportación del empleado en su función y además, hay que discriminar positivamente la aportación del empleado para su compañía en otros proyectos.

Resumiendo:

Premiando la actitud creativa y cooperativa se incita a llegar a nuevos límites, con equipos felices y comprometidos. Llegando a nuevos límites, te diferencias de la competencia por excelencia. A la búsqueda de la excelencia contínua, se une la pasión de las personas.

Un equipo comprometido, feliz, excelente y apasionado es imbatible.

Creo que este post ya es suficientemente extenso…..Seguiremos avanzando en esta línea en próximos post….

¿Competente o Incompetente? Mejor las dos a la vez

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¿incompetente y competente?

¡¡¡ De vueltas de vacaciones, y ya andamos por aquí pensando en como mejorar !!!.

¿Cuál es el mejor estado del profesional para la mejora?. Aquel en el que se da cuenta que es conscientemente incompetente o no…. Te voy a sorprender…

Te plantearás, pero Jose, si yo soy Inconscientemente competente, llevo 5 años haciendo esto o incluso toda mi vida y siempre me han dicho que soy muy bueno, mis jefes, mis clientes… ¿Cómo me dices eso?. Lee, lee hasta el final.

Según la teoría del aprendizaje, cuatro son los estadios en los que se puede encontrar una persona. Se suele utilizar el ejemplo de la persona que está aprendiendo a conducir, yo lo voy a cambiar por el toreo. No te enfades si no te gustan los toros, es solo un punto de vista (aunque a mi me gustan, si tienes una entrada, avísame)

  1. Inconscientemente Incompetente. ( No tengo ni idea de que no tengo ni idea ). Es como el que critica a un torero porque ha toreado de salón, ponte delante del morlaco chaval…

  2. Conscientemente Incompetente ( Sé que no tengo ni idea ). Es decir, yo con el ejemplo del toro, no me pongo delante de unos pitones porque duro 1 segundo.

  3. Conscientemente Competente ( Sé que sé hacerlo ). Por ejemplo un novillero.

  4. Inconscientemente Competente ( No me doy cuenta de que lo hago, pero lo sé hacer). Un maestro en una capea.

Pues dentro de estas posibilidades y en un mundo como el que nos encontramos, es necesario que te sientas en el nivel 2 o 4, que son aquellos niveles dinámicos, que proponen cambios y que  hacen que el profesional busque nuevos horizontes.

Ahora bien, en tiempos pasados es posible que te encontraras en un solo nivel pero en nuestra época, época del conocimiento, el mejor lugar en el que se puede encontrar una profesional es en el 2 y en el 4. Si, lee de nuevo, en el 2 y en el 4, no en el 2 o en el 4.

Hoy en día un profesional está en los dos niveles a la vez, como en teoría de mecánica cuántica, podemos observar la teoría del gato de Schrödinger. (Al final tienes disponible un vídeo donde explica la teoría).

Por Dios, ¿un gato ahora?. Te voy a explicar por qué puede estar un profesional en los dos niveles:

Imaginemos a un profesional de banca, que piensa que es inconscientemente competente, que hace su labor de una forma eficiente, con calidad, con honestidad, pensando en el cliente, conoce los productos y los utiliza sin tener que detenerse a pensar sobre cuál es el mejor para el cliente con perfil A, para el de perfil B, etc…

Este profesional se encuentra claramente en el nivel 4, y le permite crecer en sus acciones de forma exponencial. Ahora bien, para poder crecer de verdad tiene que pensar día a día que en un momento puede pasar a encontrarse en el nivel 1.

Si tiene esto en mente, puede así cambiar al nivel 2 y 4 a la vez. ¿Cómo es posible?.

En el mundo global y de conocimiento que nos encontramos, mientras que este profesional puede estar en París ejerciendo perfectamente su profesión, puede haber otra persona en la otra esquina del mundo que esté cambiando el paradigma de la banca. Conviven en el mismo momento, haciendo que este profesional sea Inconscientemente Incompetente.

Por lo que para que tu desarrollo realmente se produzca y te invite a movilizarte en nuevas aventuras de conocimiento, has de posicionarte en el 2 y en el 4, ser a la vez Inconscientemente Competente por tu experiencia en la profesión y sentirte Conscientemente Incompetente por los cambios continuos que se producen a tu alrededor y de los cuales tienes que estar preparado.

Tienes que estar movilizándote continuamente, para poder ser un profesional más aprovechable, más empleable y que ofrezca mejores resultados, con las competencias propias del nuevo paradigma que se ha creado.

Así que, ya sabes, espabila y al lío.

Un abrazo.

Y ahora, el video del gato de Schrödinger:

 

Esta opinión no representa en ningún modo la opinión de la empresa/s para la/s que presto servicio. Es, exclusivamente, una opinión personal.

 

 

Vacía tu mochila: Elimina 5 hábitos de tu vida al trimestre

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En los últimos dos meses estoy desgranando cada una de las cosas que hago en el día y trabajando sobre los hábitos en mi labor como profesional y en mi ámbito personal.

¡ Qué importante son las cosas que hago!, pensamos todos….. Hasta que las analizas… Y te das cuenta que cuanto antes cambies alguna de ellas, no sé si te va a ir mejor, pero que no vas a perder tiempo, eso es seguro.

Hay una palabra muy usada últimamente que es “DESAPRENDER”. Yo la cambio por “VACIAR”.

Para mí, “DESAPRENDER” me traslada al mundo del conocimiento, con “VACIAR” hablo de eliminar hábitos.

“5 HÁBITOS QUE HE DECIDIDO ELIMINAR ESTE TRIMESTRE”.

  •  No mantener, disminuir la actividad 2.0, que no la presencia.
  • Leer más de un libro a la vez. En el caso de libros de “carácter profesional” en papel.
  • Eliminar casi por completo la TV. Eso que la veo poco, más o menos 35 minutos diarios.
  • Picar “chocolates” y beber “refrescos”.
  • Comenzar el día viendo el mail.

 

“5 HÁBITOS QUE HE DECIDIDO INCORPORAR ESTE TRIMESTRE”.

  • Aumentar la actividad 1.0. Por ejemplo, mañana voy a un “work-shop” a las 19:00h, organizado por DEUSTO. Además, espero comer con un amigo a las 15:00h.
  • Tener preparada las primeras 5 actividades profesionales del día, y liquidarlas.
  • Crecer en materia espiritual.
  • Hacer 5 comidas al día
  • Escribir una vez a la semana este post.

 

Para terminar, una reflexión, nos pasamos mucho tiempo de nuestra vida viendo como los demás hacen actividades. Por ejemplo, vemos el partido del fin de semana ( que los otros son los que participan) , la serie televisiva del momento, nos asomamos a la ventana mientras otros juegan al padel o corren, vemos como otros escriben libros, etc…

¿No es mejor dejar de ver y hacer nosotros?.

En lugar de ver, prefiero hacer. Y además, quiero hacer.

Y tu ¿Vas a vaciar tus mochilas de malos hábitos o hábitos improductivos?. ¿Vas a ver como hacen o vas a hacer?.

SÉ EL DUEÑO DE TU VIDA.

Espero mejorar con estos 5 hábitos, si no es así, habrá que reformular.

Saludos,

José María.

 

Lo que aprendí implantando metodologías ágiles.

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Año 2013 y me incorporan una persona nueva en mi equipo.

Hasta ahí todo normal…. Hasta que me dice un amigo en común…. «Vosotros dos juntos podéis cambiar lo que queráis».

No sabía la profundidad del comentario… Una cosa si, yo aprendí mucho, pero mucho, mucho.

Cambiamos la forma de trabajo del equipo, pasamos de una estructura jerarquizada a más plana, donde los roles se cambiaban para cada proyecto que hacíamos, los proyectos se desarrollaban en momentos cortos, muy cortos, en dos semanas definíamos el proyecto, se ejecutaba y se pone en marcha… ¡¡¡ Rápido y bueno, Rápido y bueno!!! Todo el Talento de cada persona sumaba a la organización.

¡Qué locura!, ¡Qué bendita locura!.

El equipo no paraba de auto gestionarse y cada día era más y más eficiente, las personas  aprendían cada vez más, eran más seniors, más líderes, el proyecto era de ellos. Ellos lo disfrutaban y nosotros también…Fue espectacular, todo fue tan bien que nos cambiaron a otras responsabilidades.

Ahí conocí las metodologías ágiles y ahí conocí a Ricardo García Ruíz. Probablemente, Ricardo, cuando leas esto mañana me vas a decir que no lo vuelva a hacer. Te lo prometo, no lo volveré a hacer.

Sé que hay empresas que están intentando trabajar mediante metodologías ágiles. Solo les puedo decir, nosotros lo hemos hecho, y es muy potente.

Hay mucha bibliografía sobre las metodologías ágiles, que le prometo incorporar en el próximo post que hablaré sobre las metodologías ágiles en la formación a largo y corto plazo del equipo. Por ahora solo les dejo con estos puntos, que como puede comprobar, seguro que firmaría cualquiera de ustedes.

Los puntos, según Ricardo, nos indican los comportamientos claves del equipo para el correcto funcionamiento de una metodología ágil:

  • El respeto por el valor de cada persona.
  • La verdad en todas las comunicaciones.
  • La transparencia de todos los datos, las acciones y las decisiones.
  • La confianza en que cada persona va a apoyar al equipo.
  • El compromiso con el equipo y para los objetivos del equipo.

Lo que más me ha gustado de trabajar con metodologías ágiles es que muchas personas hablan sobre las mismas, Ricardo y yo nos atrevimos…. lo hicimos,  sabemos hacerlo  …… y lo seguimos haciendo.

Gracias y hasta el próximo post.

José María.

 

Esta es una opinión exclusivamente personal, no representa en ningún modo, la opinión de la/s empresa/s para la/s que presto mis servicios.